تبلیغات
چگونه ثروتمند شویم-مدیر خوب- تبلیغات- بازاریابی -فروش موفق- good manager - مطالب مدیر خوب
 
درباره وبلاگ


وبلاک تخصصی بازار سرمایه خواندنی های جذاب -بورس-اخبار اقتصادی-بانک وبیمه-بازاریابی وتبلیغات-مدیر موفق-پزشکی-عکسهای توریستی کشورها

مدیر وبلاگ : وحید شیرزاد
موضوعات
نویسندگان
صفحات جانبی
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :



چگونه ثروتمند شویم-مدیر خوب- تبلیغات- بازاریابی -فروش موفق- good manager
ما به راحتی میتوانیم ثروتمند شویم
صفحه نخست             تماس با مدیر           پست الکترونیک               RSS                  ATOM
شنبه 30 آبان 1394 :: نویسنده : وحید شیرزاد

 

ü  کسی که شهامت لازم برای پای بندی و مقید بودن به هدف خود را دارد و هر سختی ای را برای رسیدن به آن تحمل می کند و پشتکار لازم برای تحمل هر نوع ناملایمی را دارد . می تواند تمام افکار خود را عملی کند و در حقیقت تفاوت زیادی بین فکر و عمل او وجود ندارد ، به دست گرفتن رهبری یک گروه یا شرکت برای این شخص ، یکی از ساده ترین کارهای دنیاست .

 

ü  اگر در ذهن خود ، گمان می کنید که شجاع نیستید ، برای خود وقتی در نظر بگیرید و این تعریف ضعیف کننده ، بازدارنده و محدودکننده را هر چه سریع تر از ذهن خود پاک کنید ، اولین کار لازم تلفیق است . مانند یک هنرپیشه نقشی را ایفا کنید که در تصورات خود دوست دارید باشید ، با شهامت و شجاعت زیاد .

 

ü    شجاعت پایه ی هرم صفات انسانی است ، زیرا این صفت تکیه گاه صفت های دیگر است .

 

ü    تعداد افرادی که جسارت و شهامت آن را داشته باشند که برای تغییر شرایط خود قدم بردارند ، کم است ، خیلی کم

 

ü  یکی از اصلی ترین موانع صفت شجاعت ، غرور است ، غرور برای شجاعت یک چاقوی دو لبه است . گاهی اوقات غرور موجب می شود فرد تاب و تحمل شکست خود را نداشته باشد و به این ترتیب از هر نوع ریسک پرهیز می کنند . زمانی که غرور تبدیل به شخصیت می شود ، فرد برای حفظ و ارتقای شخصیت خود ، دست به ریسک های لازم جهت پیشرفت خود می زد و عاقلانه و در موارد نیاز مخاطره می کند . هر کجا که پیشرفتی چشمگیر را در شرکت یا سازمانی می بینیم ، می توانیم مطمئن باشیم که رهبر آن سازمان از شجاعت بسیار بهره مند است ، زیرا چنین پیشرفتی مستلزم گرفتن تصمیم های شجاعانه است . در بسیاری از موارد رهبران کارآمد هیچ نوع وجه مشترکی با همدیگر ندارند ، اما یک صفت هست که در همه ی آنها وجود دارد : آنها از خطر کردن نمی ترسند و همگی شجاعند . شجاعت یعنی بهتر انجام دادن کارها ، نه سرهم کردن و ماست مالی کردن آنها !

 

ü  شجاعت به معنای احتیاط نکردن نیست . شجاعت یعنی انجام کاری که از آن می ترسیم . یعنی بیرون آمدن از فضای گنگ و رفتن به سوی قلمروهای جدید .

 

ü  رهبران بزرگ می دانند که با مردم چه طور برخورد کنند ، چه طور صحبت کنند و چه طور با آنها تا کنند و قدرت این را دارند که افراد را با یکدیگر سازگار کنند تا با همدلی بیشتر با یکدیگر کار کنند . در عین حال اگر لازم باشد ، موضع قاطع خود را نیز ، با تمامی مخالفت ها ابراز می کنند . رهبری که شجاع باشد ، موجب می شود پیروانش نسبت به فرامین او متعهد و غیرتمند شوند و اشخاص را وامی داردند تا عمل درست را انجام دهند . ترس دست و پای هر رهبری را می بندد و او را دیر یا زود از رهبری خلع خواهد کرد .

 

ü    از این که زندگی تان تمام شود ، نترسید . از این بترسید که زندگی را هیچ گاه آغاز نکرده باشید .

 

ü  ترس مانع انجام کارهای بزرگ است و بزرگ ترین فایده ی شجاعت و شهامت این است که درهای پیشرفت و افق های جدید را به روی شما می گشاید . شجاعت آینده ی بهتری برای شما می سازد . ترس و تردید را از خود دور کنید و از موقعیت های نادر زندگی استفاده کنید و با شهامت به سمت آینده حرکت کنید . هر بار که در برابر ترس مقاومت کنید ، شهامت و اعتماد به نفس تان تقویت می شود .

 

ü  برای تقویت شهامت خود باید کمی خطر کنید ، لازم نیست دست به کارهای محیرالعقول بزنید ، کارهایی که به شما اعتماد به نفس و شجاعت می بخشند ، ساده تر از این هستند که گمان می کنید .

 

ü  در برابر جمع سخن بگویید ، با چیزهایی که شما را می ترساند مقابله کنید ، مثلاً از تاریکی می ترسید ، چند ساعتی را در یک اتاق تاریک بگذرانید ، از بلندی می ترسید ، به استخر بروید و هر بار یک گام به سمت قسمت عمیق نزدیک تر شوید و ...

 

ü  ممکن است در زندگی خود تاکنون گامی بلند برنداشته باشید ، با مشورت همسر و چند فرد با تجربه کاری را که تاکنون دلتان می خواسته اما از درگیر شدن با آن هراس داشته اید را سبک و سنگین کنید و در صورت معقول بودن ، با تمام قوا دست بکار شوید .

 

ü  انسان های با کفایت و لیاقت برای تلاش حد و مرزی نمی شناسند . هر قله ای را که فتح کنند ، اولین چیزی که به ذهن شان خطور می کند این است : قله ی بلندتر بعدی کجاست ؟

 

ü    همه ی انسانهای بالیاقت ، پیوسته در جستجوی راه هایی هستند که رشد کنند و به شخصیت خود ادامه دهند .

 

ü  کسانی که چگونگی کار را میدانند بیکار نمی مانند اما کسانی که چرایی کار را می دانند ، قطعا ً رهبر همان کار می شوند .

 

ü  کار خوب و با کیفیت ، تصادفی نیست ، اراده ی مصمم تلاش صادقانه و اجرای ماهرانه است که کار خوب را ثمر می دهد . اشخاصی که پیگیر هستند و برای رسیدن به هدف خود سماجت از خود نشان می دهند ، می توانند از به بار نشستن زحمات خود مطمئن باشند

 

ü  زمانی که میکل آنژ پرسیدند : (( چرا با وجود این که کسی تو را در این گوشه ی تاریک کلیسا نمی بیند با این همه دقت و پشتکار کار می کنی ؟ )) جواب داد : (( خدا که خواهد دید )) .

 

ü  (( ولش کنید ، ببینیم چه پیش می آِد )) عبارتی است که کم تر رهبری از آن استفاده می کند . آنها هر روز باید کار مربوط به آن را تمام کنند .

 

ü  یادتان باشد ، شخصیت ما ، به معیارهایی بستگی دارد که در ذهن مان جا داده ایم . صادقانه بگویید ، آخرین باری که کاری را با تمام وجود خویش انجام دادید و کسی جز خود شما از آن خبر نداشت ، کی بود ؟

 

ü  رهبران خودب و با لیاقت فقط به عملکرد عالی خود اکتفا نمی کنند ، بلکه به همکاران و کارمندان خود نیز انگیزه می دهند . تکیه کردن به مهارت های خود کافی نیست ، رهبران کارآمد مهارت ، کفایت ، لیاقت و شجاعت را با هم در می آمیزند تا سازمان خود را به بالاترین سطح ترقی و تعالی برسانند .

 

ü    وقتی که پای انجام کار به میان می آید ، شما جزو کدام دسته از افراد زیر قرار می گیرید ؟

 

Ø      کسانی که می دانند چه کار بکنند .

Ø      کسانی که خود ، کار را خلق می کنند .

Ø      کسانی که میتوانند کاری خلق کنند که کارساز باشد .

 

ü  شما جزو کدام دسته هستید ؟ اهل اجرای کار هستید ؟ اهل خلق کار جدید هستید ؟ مرد عبور از بحران و مشکلات هستید ؟ متفکرید و کارسازی می کنید ؟

 

ü  هیچ کس بدون هدف مشخص قادر به پیشرفت نیست . به اندازه ی کافی تحقیق و تفحص کنید تا برای بهبود مهارت های خود راه های مناسبی پیدا کنید و آن وقت در صورت لزوم برای گذر از این راه ها وقت و پول صرف کنید . اگر تاکنون با تمام وجود وقت خود را صرف کار خود نکرده اید ، اکنون دل به کار بدهید . از همین الان شروع کنید . بگردید ببینید چرا تا به حال کار خود را دوست نداشته اید ؟ آیا امیدی به پیشرفت نیست ؟ درآمدتان کافی نیست ؟ آیا ... ریشه ی مشکل را پیدا کنید و در صدد حل آن باشید .

 

ü  عملکرد خود را مرور کنید ، اگر عالی نیست ، عملکردتان را می توانید بی نتیجه فرض کنید . کار خوب از شما انتظار نمی رود . عملکرد شما باید عالی باشد . اگر کارها را سمبل می کنید ، هیچ وقت پیشرفت نخواهید کرد . از همین امروز از سمبل کاری دست بردارید .

 

ü  مرزهای اخلاقی خود را سعی کنید بشناسید و آنها را تعالی ببخشید . بی هدف و بی حوصله در جا نزنید و آب در هاون نکوبید ، کار خود را عالی ، با لیاقت و با شهامت به اتمام برسانید .

 






نوع مطلب : مدیر خوب، مدیریت کسب وکار، 
برچسب ها : مدیریت، لیاقت،
لینک های مرتبط :


مدیران استراتژیست یا قصه‌پرداز؟

مترجم: سینا خوش سخن
اگرچه توانایی در قصه‌پردازی در شرح وظایف مدیران عامل نیامده است، اما فریک ورموئل معتقد است که یک رهبر خوب باید یک داستان‌سرای قهار نیز باشد. آنچه در زیر می‌خوانید گزیده‌ای از نظریات اوست.


استوی اسپرینگ که پس از گذراندن دوره‌ای موفق در جایگاه مدیریت عامل شرکت فیوچر، ناشر مجلات تخصصی، به تازگی از این سمت کناره‌گیری کرده است، روزی به من گفت: «من نه مدیرعامل ارشد شرکت، بلکه داستان‌پرداز ارشد شرکت هستم». منظور او این بود که مهم‌ترین وظیفه او به عنوان مدیرعامل سازمان، بیان داستان است. به نظر اسپرینگ شغل او، در واقع، تکرار پیاپی همان داستان همیشگی است و مقصود او از گفتن «داستان»، ارائه برداشت خود از استراتژی سازمان است؛ یعنی مشخص کردن جهتی که وی می‌خواهد سازمان را به آن سو هدایت کند و بیان این که این جهت چگونه می‌تواند به رشد و تعالی سازمان بینجامد. به نظر او یک مدیرعامل خوب باید این داستان را بارها و بارها، برای کارمندان، سهامداران، مدیران مالی و تحلیلگران تعریف کند؛ چرا که یک استراتژی خوب در حقیقت بیانی از یک داستان خوب است.
تخیل نه!
تمام مدیران عامل موفقی که تاکنون دیده‌ام قصه‌پردازان خوبی بوده‌اند. این مساله لزوما از خوش صحبتی آنها نشات نمی‌گیرد. هنر آنان این است که توانسته‌اند جنبه‌های مختلف استراتژی را به گونه‌ای در کنار هم قرار دهند که بتوان آن را به صورت یک داستان، آن هم یک داستان خوب، تعریف کرد. از آنجا که مهم‌ترین وظیفه یک مدیرعامل ایجاد یک جهت‌گیری استراتژیک منطقی و متقاعد‌کننده برای سازمان است، باید داستانی را ترتیب داد که برای هر فردی که می‌تواند در رسیدن به هدف سازمان ایفای نقش کند، قابل فهم باشد.
در اینجا مقصود این نیست که مدیرعامل باید خود را درگیر تخیل نماید یا این که بیش از حد رویایی فکر کند. به عقیده من یک استراتژی خوب اصولا دارای سه ویژگی است:
1)باید داستانی باشد که گزینه‌های کاملا مشخصی را پیش رو قرار دهد. گزینه‌های منتخب استوی اسپرینگ مانند ادبیات صریحش، واضح و مشخص هستند: «ما مجلات تخصصی برای مردان جوان به زبان انگلیسی ارائه می‌کنیم». در کار ما، خروجی‌ها کاملا مشخص هستند؛ مثلا در این سازمان هیچ مجله‌ای در زمینه موسیقی چاپ نخواهد شد (چرا که حوزه گسترده‌ای است و در تخصص ما نیست)، یا هیچ مجله‌ای به زبان آلمانی منتشر نخواهد شد (اگرچه این فعالیت ممکن است برای شرکتی دیگر کاملا سودآور باشد) و در نهایت اینکه مجله‌ای با موضوع سفال‌گری یا سبزی‌کاری چاپ نخواهد شد (مگر آنکه اخیرا در میان مردان جوان انگلستان علاقه شدید به این موضوعات ایجاد شده باشد که من از آن بی‌خبرم). یک داستان خوب استراتژی باید این گونه انتخاب‌های عینی را در بر گیرد.
علاوه بر این، بایستی مشخص شود انتخاب‌هایی که توسط رهبر سازمان صورت می‌گیرد، چگونه به هم مرتبط هستند. به عنوان مثال، فرانک مارتین در نقش مدیرعامل توانست شرکت بریتانیایی هورن‌بای، سازنده قطارهای اسباب‌بازی را از نو احیا کند. وی با تغییر ماهیت شرکت از یک سازنده اسباب‌بازی به یک شرکت تولید سرگرمی عملی به هدف خود دست پیدا کرد. او استراتژی خود را در قالب 15 کلمه بیان ‌کرد: «ما برای کلکسیون‌داران بزرگسال، اسباب‌بازی‌های مدل‌ کاملی می‌سازیم که حس نوستالژی را القا نمایند.» وی تصمیم گرفته بود روی اسباب‌بازی‌هایی تمرکز کند که مدل نمونه‌های واقعی هستند؛ چرا که کلکسیون‌داران دقیقا چنین محصولاتی را دنبال می‌کنند. علاوه‌ بر این، معمولا خریداران برند هورن‌بای را از آن جهت برمی‌گزینند که خاطرات کودکیشان را زنده ‌کرده و آنها را به روزهای خاطره‌انگیز گذشته می‌برد. گزینه‌هایی که فرانک مارتین انتخاب کرده بود، نه تنها تصمیمات استراتژیک ناپیوسته‌ای نبودند؛ بلکه به گونه‌ای به هم متصل و در هم آمیخته شده بودند که یک داستان منطقی را ترتیب می‌دادند.
2) داستانی که پرداخته‌ایم باید با منابع سازمان همخوانی داشته باشد. از همه مهم‌تر آن‌ است که انتخاب‌‌ها باید به طور مشخص به منابع منحصر‌به‌فردسازمان متصل باشند، چرا که این منابع در یک بازار جذاب می‌توانند منجر به مزیت رقابتی ‌شوند. هورن‌بای، اگرچه برای یک دهه در مرز ورشکستگی قرار گرفته بود، اما هنوز هم منابع ارزشمندی در اختیار داشت. پیش از همه اینکه دارای برند ارزشمندی بود و در میان افرادی که در دوران کودکی، صاحب قطارهای هورن‌بای بودند، بسیار مشهور بود.
به علاوه، این شرکت در شهر مارگیت زادگاه فرانک مارتین قرار داشت. این شهر از قابلیت‌های منحصربه‌فردی برای طراحی برخوردار بود. با این وجود، مزیت‌های این شرکت در رقابت با شرکت‌های تولیدکننده اسباب‌بازی‌های ارزان‌تر چینی، ناچیز بود. کودکانی که برای هدیه تولد خود قطار اسباب‌بازی می‌خواستند برند هورن‌بای را نمی‌شناختند و کمتر به آن توجه نشان می‌دادند. مهارت‌های مدلسازی دقیق مهندسان مارگیت در بازار اسباب‌بازی، که در آن ماندگاری و استحکام مهم‌ترین عوامل بودند، ارزش خاصی نداشت. با این حال، این دو منبع – برند مشهور و توانمندی در طراحی- در ساختن «اسباب‌بازی‌های مدل کامل برای کلکسیونرهای بزرگسال» بسیار ارزشمند به نظر می‌رسیدند. در واقع استراتژی هورن‌بای، تطابق کامل منابع موجود با استراتژی را نتیجه می‌داد.
من چنین تطابقی را در سالن تئاتر سادلرز ولز نیز مشاهده کرده‌ام. 10 سال قبل، پیش از آنکه آلیستر اسپالدینگ، مدیرعامل کنونی سالن، این سمت را بر عهده بگیرد، این سالن همه نوع برنامه‌ای در زمینه‌های مختلف هنرهای نمایشی ارائه می‌داد. با این وجود، شرکت با مشکلات شدیدی دست و پنجه نرم می‌کرد و روز به روز میزان بیشتری از سرمایه خود را از دست می‌داد. در همین زمان بود که اسپالدینگ مدیریت شرکت را به دست گرفت و رهبری خود را با یک داستان مشخص آغاز کرد. داستان او برای همه این بود که این سالن تئاتر باید به «مرکز نوآوری در نمایش‌های موزیکال» بدل شود.
استدلال او برای این داستان، برخورداری شرکت از دو منبع ارزشمند بود: (1) شهرت تاریخی در زمینه موسیقی (اگرچه در سال‌‌های اخیر این شرکت وارد حوزه‌هایی غیر از موسیقی شده بود) و (2) سالن تئاتر که اصولا با این اندیشه بنا شده بود که مرکزی برای این نمایش‌ها باشد. اسپالدینگ می‌دانست که با داشتن این منابع منحصربه‌فرد باید دوباره تمرکز سالن تئاتر را متوجه نمایش‌های موزیکال کند. علاوه بر این، وی این سالن را به مرکز جذب نخبه‌ها بدل کرد؛ جایی که افراد نوآور و هنرمند گرد هم می‌آمدند و ستاره‌ها در آنجا شکل می‌گرفتند.
3) داستان باید برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند. این داستان نه تنها باید گزینه‌هایی را که با منابع سازمان مرتبط هستند، پیش رو قرار دهد، بلکه باید توضیح دهد که این منابع و گزینه‌ها چگونه می‌توانند در یک بازار برای شرکت مزیت رقابتی ایجادکنند که دیگر سازمان‌ها نتوانند به راحتی از آن تقلید کنند. به عنوان مثال منابع هورن‌بای این امکان را در اختیار این شرکت قرار می‌داد که بهتر از هر شرکت دیگری برای کلکسیونرهای بزرگسال مدل‌های اسباب‌بازی کامل بسازد. از سوی دیگر کلکسیونرهای بزرگسال نیز بازاری غنی و در حال رشد را تشکیل می‌دادند که حاشیه سود در آن بسیار بیشتر از حاشیه سود بازار فوق رقابتی اسباب‌بازی بود. اصولا مزیت رقابتی را نباید در بازاری در حال زوال تجربه کرد: هدف شما باید این باشد که در بازاری که به سمت رشد و شکوفایی پیش می‌رود بتوانید فعالیتی را بهتر از سایرین انجام دهید.
بنابراین داستان استراتژی شما باید توضیح دهد که چرا بازاری که در آن فعالیت می‌کنید، جذاب است و منابع شما چگونه این امکان را در اختیار شما قرار می‌دهند که در این بازار، بهتر از هر بازیگر دیگری، کسب ارزش نمایید. به عنوان مثال، داستان مدیرعامل فرمانتل مدیا، این بود که می‌خواست شرکت او تولید‌کننده محصولات تلویزیونی باشد که با نفوذ به دیگر رسانه‌ها، در سایر کشورها نیز قابل بازتولید باشند.
فرمانتل مدیا، به دلیل حضور جهانی خود، بهتر از رقیبان خود که تنها در سطح کشور فعال بودند، می‌توانست تولیداتی نظیر مسابقه موسیقی، مسابقات زنده و کمدی‌هایی را پخش نماید. هرچند رقبای محلی نیز می‌توانستند برنامه‌های جذاب و نوآورانه‌ای تولید نمایند، اما حضور فرمانتل در عرصه‌های بین‌المللی این امکان را به آن می‌داد که سود بیشتری کسب نماید. به همین دلیل، تمرکز آنها متوجه برنامه‌هایی بود که در سرتاسر جهان قابل بازتولید باشند. در واقع، این مزیت رقابتی آنها بود و توانستند داستان خود را حول این محور بسازند.
یک شروع خوب
البته یک داستان خوب، به تنهایی کافی نیست. یک رهبر سازمانی هنوز هم به محصولات، کارکنان، بازاریابی و مدیریت مالی خوب نیازمند است؛ اما بدون داشتن یک داستان خوب، رهبر سازمان نمی‌تواند تلفیق مناسبی از افراد و منابع، برای ایجاد یک نیروی قوی استراتژیک ایجاد کند. در واقع یک داستان خوب، شرطی لازم –و نه کافی – برای موفقیت است.
بنابراین پیام من به رهبران سازمانی این است: اگر بتوانید داستان را درست تعریف کنید، در واقع از یک ابزار قدرتمند مدیریتی بهره‌مند خواهید شد. داستان به شما کمک خواهد کرد که تحلیلگران، سهامداران و افکار عمومی را متقاعد نمایید که هدفی که سازمان را به سمت آن هدایت می‌کنید، ارزش زمان، انرژی و سرمایه‌گذاری همه افراد را دارد.
مهم‌تر اینکه این داستان می‌تواند الهام‌بخش افرادی باشد که باید استراتژی را پیاده‌سازی نمایند. اگر کارکنان، منطقی را که پشت انتخاب‌های استراتژیک سازمان وجود دارد درک کنند و بفهمند این استراتژی چگونه در مقابل رقیبان به سازمان مزیت پایدار می‌بخشد، به زودی به آن اعتقاد پیدا می‌کنند و آن را اجرا خواهند نمود. عقیده جمعی پیش‌نیازی مهم برای موفقیت است. در نتیجه، یک داستان خوب می‌تواند سازمان را به جلو براند و در نهایت این داستان به حقیقت خواهد پیوست.




نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها : مدیر خوب، قصه پرداز،
لینک های مرتبط :


یکشنبه 16 مهر 1391 :: نویسنده : وحید شیرزاد

نكات مدیریتی
پنج درس مدیریتی که در مدارس بازرگانی یاد نمی‌دهند

نوشته : Jeff Haden
ترجمه: مهدی سریرچی
منبع: Inc
در کلاسی نشسته بودم که استاد ویژگی‌های مدیران بزرگ را توصیف می‌کرد.مسلما با لیست او مخالف نبودم: داشتن دید سازمانی، اشتیاق کاری، الهام بخشی، فداکاری، انصاف، پاسخگویی و مسوولیت‌پذیری .


همه این ویژگی‌ها برای مدیران بزرگ اهمیت دارند. به عنوان مثال «الهام بخش بودن برای گروه» توصیه بسیار خوبی است، اما چگونه باید این کار را در دنیای واقعی انجام داد؟ بعد از مدتی از آن دوره متوجه شدم،آموخته‌های لازم برای مدیریت به تنهایی از مدارس بازرگانی یا کنفرانس‌ها و سمینارها کسب نمی‌شوند، بنابراین سعی کردم بهترین درس‌های مدیریتی که از طریق کار و تجربه آنها را کسب کرده‌ام در این مقاله ارائه کنم:
1. اطلاعات می‌آیند و می‌روند اما احساسات برای همیشه باقی می‌مانند.
آمار و نمودارها اهمیت دارند. توضیح دادن منطق و تفکر پشت سر یک تصمیم می‌تواند به ایجاد تعهد کاری و علاقه به انجام آن کار کمک کند. جداول، نمودارها، گراف‌ها، تصاویر و... بسیار مفید هستند ولی به سرعت هم فراموش می‌شوند.امااگر کارمندی در مقابل دیگران شرمنده شود هرگز آن احساس را فراموش نمی‌کند. بنابراین نوع ارتباطات و روابط در سازمان‌ها نقش بسزایی دارند. شما برای مدیریت صحیح باید دوبرابر زمانی که درباره اطلاعات و منطق کاری فکر می‌کنید درباره احساسات کارمندان فکر کنید. تصحیح اطلاعات اشتباه آسان است. ولی به هیچ صورت نمی‌توان آسیبی که به عزت نفس یک کارمند وارد شده - چه به صورت عمدی باشد چه غیر عمدی - ترمیم کرد.
2. ایده‌های ناب هرگز در سمینارها پیدا نمی‌شوند.
هرچقدر سمینارها راه خوبی برای به اشتراک گذاشتن جزئیات و اطلاعات پیچیده هستند، شیوه‌ای وحشتناک برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های ناب محسوب می‌شوند.
ایده‌های ناب می‌توانند در یک یا دو جمله خلاصه شوند. کارمندان شما این ایده‌ها را دارند. تنها کاری که شما باید انجام دهید شنیدن است. کارمندان تان به خاطر شنیدن عاشقتان خواهند شد. به شما تضمین می‌دهم این کار باعث می‌شود تا افرادتان بهتر از گذشته و با اشتیاق بیشتری کار کنند.
3. افزایش مسوولیت کارمندان داوطلب، ایده‌های ناب بعدی را نابود می‌کند.
بهترین کارمندان تمایل دارند تا از طریق بهترین ایده‌هایشان رشد کنند.طبیعی است که اجرای آن ایده به همان کسی که آن را ارائه داده است واگذار شود. علاوه بر این اگر آن شخص کارمند برجسته‌ای باشد طبیعی است که چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او بخواهیم مسوولیت کار را قبول کند. مسلما بهترین کارمندان قبلا هم به سختی کار می‌کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهادی مطرح می‌کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود طبیعی است که ایده‌های بعدی آنها متوقف خواهدشد. همانطور که یک کارمند فوق‌العاده یکبار به من می‌گفت: «بالاخره فهمیدم که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که من یک پیشنهاد جدید دادم یک مسوولیت جدید به مسوولیت‌هایم اضافه شد» گاهی اوقات برخی از کارمندان از پذیرش مسوولیت جدید برای اجرای پیشنهادهایشان استقبال می‌کنند. اما همیشه اینطور نیست. چگونه متوجه شویم که برای یک کارمند بخصوص کدام راه مناسب تر است ؟ از خودشان بپرسید.
4. صرفا نکات مثبت را بیان کردن، معمولا نتیجه معکوس دارد.
تصور کنید نتایج پشت سر یک تصمیم را با افراد گروه‌تان در میان گذاشته‌اید. طبیعتا شما تنها نتایج مثبتی که از آن تصمیم حاصل می‌شود را توصیف خواهید کرد. اما در همین حال کارمندان شما به صورت غریزی نکات منفی را جست‌وجو می‌کنند . به یاد داشته باشید که تقریبا هر خط خاکستری برای یک کسب و کار از نظر حداقل تعداد کمی از پرسنل، مشکی دیده می‌شود.
هرگز نکات منفی -حتی آن نکاتی که احتمال عملی شدنشان کم باشد- را نادیده نگیرید. درباره همه نکات منفی مخصوصا آنها که تاثیرشان مستقیما روی کارمندان است به صورت باز صحبت کنید. بهترین و بدترین چیزی که می‌تواند اتفاق بیفتد و چیزی که ممکن است عاید اعضای تیم شما بشود را کاملا به نمایش بگذارید.
وقتی که آزادانه درباره نکات منفی بالقوه، بحث می‌کنید کارمندان نه تنها احترام بیشتری برای شما قائل می‌شوند بلکه در اغلب موارد نهایت تلاششان را به کار خواهند بست تا مانع بروز آن نکات منفی شوند.
5. اطلاعات دقیق هستند، اما افراد حق دارند.
برخی اوقات اطلاعات به دست آمده شما را به عنوان مدیر یک کسب وکار به سمت نتایج غیرقابل اجتناب هدایت می‌کند،ولی با این وجود شما بازهم باید یک تصمیم متفاوت اتخاذ کنید. یک بار برای 30 نفر از پرسنل شرکت چرخش شغلی ایجاد کردم و شیفت کاری آنها را جابه‌جا کردم چون بر اساس دانسته‌هایم در نتیجه این فرآیند به صورت خودکار 10 درصد به بهره وری کار اضافه می‌شد. من با وجود آن که می‌دانستم کارمندان با این جابه‌جایی جدید موافق نیستند، در موضع خود باقی ماندم، زیرا بر اساس آموخته‌هایم معتقد بودم مدیران بزرگ در تصمیماتشان استوار هستند و تا رسیدن به نتیجه بر اهداف خود پایبندند. نتیجه این کار نشان داد که من کاملا اشتباه می‌کردم. مطمئنا جابه‌جایی کارکنان به نحوی که من انجام داده بودم روی کاغذ کارآیی داشت. یک تصمیم باید براساس مسائلی فراتر از تحلیل، منطق و استدلال اتخاذ شود. هیچ تصمیمی هرگز نباید در خلأ اخذ شود چون در آخر، آن تصمیم باید توسط افراد اجرا شود.
مدیریت باید بر مبنای اطلاعات هدایت شود، اما مدیران بزرگ اغلب بر تفکرات شخصی عمل می‌کنند و این عملکرد حتی آشفته نیز به نظر می‌رسد. اگر کارمندان شما موافق شما نیستند از آنها بپرسید چرا، اما این پرسیدن نباید به این دلیل باشد که بتوانید از موضع خودتان دفاع کنید. برای آموختن بپرسید.
شما چیزهایی را می‌دانید که کارمندانتان از آنها بی اطلاع هستند و آنها نیز چیزهایی را می‌دانند که تا وقتی شما حرف‌های آنها را نشنوید نخواهید دانست.




نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها : نكات مدیریتی، مدیر خوب،
لینک های مرتبط :


شنبه 25 شهریور 1391 :: نویسنده : وحید شیرزاد
حتی اگر خرافاتی نباشید، توصیه های خوب و قدرتمندی لابه لای این خط ها وجود دارد. این متن توسط مؤسسه ی آنتونی رابینز برای موفقیت شما فرستاده شده است و تا بحال 10 بار در سرتاسر جهان فرستاده شده است .
 

 
1) به مردم بیش از آنچه انتظار دارند بدهید و این کار را با شادمانی انجام دهید .
2) با مرد یا زنی ازدواج کنید که عاشق صحبت کردن با او هستید. برای اینکه وقتی پیرتر می شوید، مهارت های مکالمه ای مثل دیگر مهارت ها خیلی مهم می شوند .
3) همه ی آنچه را که می شنوید باور نکنید، همه ی آنچه را که دارید خرج نکنید و یا همان قدر که می خواهید نخوابید.
4) وقتی می گویید: دوستت دارم. منظورتان همین باشد .
5) وقتی می گویید :متاسفم. به چشمان شخص مقابل نگاه کنید .
6) قبل از اینکه ازدواج کنید حداقل شش ماه نامزد باشید .
7) به عشق در اولین نگاه باور داشته باشید .
8) هیچ وقت به رؤیاهای کسی نخندید. مردمی که رؤیا ندارند هیچ چیز ندارند.
9) عمیقاً و با احساس عشق بورزید. ممکن است آسیب ببینید ولی این تنها راهی است که به طور کامل زندگی می کنید .
10) در اختلافات منصفانه بجنگید و از کسی هم نام نبرید .
11)مردم را از طریق خویشاوندانشان داوری نکنید .
12) آرام صحبت کنید ولی سریع فکر کنید .
13) وقتی کسی از شما سوالی می پرسد که نمی خواهید پاسخ دهید، لبخندی بزنید و بگویید :چرا می خواهی این را بدانی؟
14) به خاطر داشته باشید که عشق بزرگ و موفقیت های بزرگ مستلزم ریسک های بزرگ هستند .
15) وقتی کسی عطسه می کند به او بگویید :عافیت باشد .
16) وقتی چیزی را از دست می دهید، درس گرفتن از آن را از دست ندهید .
17) این سه نکته را به یاد داشته باشید: احترام به خود، احترام به دیگران و مسئولیت همه کارهایتان را پذیرفتن.
18) اجازه ندهید یک اختلاف کوچک به دوستی بزرگتان صدمه بزند .
19) وقتی متوجه می شوید که که اشتباهی مرتکب شده اید، فوراً برای اصلاح آن اقدام کنید .
20) وقتی تلفن را بر می دارید لبخند بزنید، کسی که تلفن کرده آن را در صدای شما می شنود .
21) زمانی را برای تنها بودن اختصاص دهید .




نوع مطلب : موفقیت شغلی، مدیر خوب، فن مذاکره موفق، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


چهارشنبه 17 اسفند 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد


مقدمه

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه
این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .
هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود .
ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.

مدیریت موفق و مؤثر

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و .... فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد .

چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و ...) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

برنامه ریزی

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

تعریف برنامه ریزی

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد ».

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».


سازماندهی

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ... پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

تعریف سازماندهی

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .

انواع مختلف سازماندهی

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی
سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد .

تعریف سازمان رسمی

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .

تعریف سازمان غیر رسمی

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .
برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید « روجرفریتز»




نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


این الگو بر مبنای تحلیل عوامل سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و تکنولوژیک استوار گردیده است و چهارچوبی از عوامل کلان محیطی را که در ارزیابی محیطی به کار می‏روند به تصویر می‏کشد و در حوزه تحقیقات بازار چشم اندازی مشخص از عوامل کلان محیطی که یک شرکت باید مد نظر قراردهد را ارائه می‏نماید.این تحلیل ابزاری سودمند برای شناخت در زمینه رشد یا افول بازار ، موقعیت کسب و کار ، ظرفیت ها و مدیریت عملیات می‏باشد.
اصطلاح PEST که ابتدا ETPS خوانده می‏شد ، اولین بار توسط فرانسیس جی .آگولار در سال 1967 در اثر "ارزیابی محیط کسب و کار" مورد استفاده قرار گرفت ، وی عنوان داشت ، ETPS تلخیصی از چهار حوزه‏ای است که در طبقه‏بندی خود از محیط کسب و کار مورد استفاده قرار داده است.

با در نظر گرفتن موضوع تحلیل، ابزار PEST می‏تواند برای تحلیل بخشهای تجاری، صنایع ، بازارهای خاص یا کل اقتصاد به کار رود. بنابراین ، تحلیل مذکور خلاصه‏ای از نیروهای محرک در محیط کلان را به تصویر می‏کشد.این تحلیل محرک‏هایی که بیشترین اهمیت را در گذشته داشته‏اند شناسایی می‏نماید تا چه اندازه‏ای ممکن است تغییر نمایند و این چگونه بر سازمان یا کل صنعت اثرگذار خواهد بود. بسته به هدف تحلیل، ایجاد تمایز بین موقعیت کنونی و تغییرات بالقوه آینده می‏تواند مفید باشد.

به منظور حصول به نتایج معنی دار کافی نیست که این تحلیل را به عنوان فهرستی از محرک‏ها شناسایی کنیم . بهتر است که نقطه عزیمتی برای تحلیل آینده محیط بیرونی ایجاد نماییم. امکان پذیر است که محرک‏های مختلف بیرونی را که عامل تغییرات هستند به کمک ابزار PEST شناسایی نماییم. اینها چنان محرک‏هایی هستند که با تمام احتمالات کلی ساختارهای صنعت یا بازار را تحت تاثیر قرارداده و آن را تغییر می‏دهند.برای مثال ، ترکیب عوامل مقررات‏زدایی از موانع تجاری ، رشد تکنولوژی ارتباطات ، افزایش فشار رقابتی بر بازارهای منطقه‏ای و همگرایی ترجیهات مصرف‏کننده‏گان احتمالا محرک‏هایی باشند برای رشد جهانی سازی.

برای اغلب موقعیت‏ها الگوی اولیه Pest analysis به طرز قابل استدلالی عوامل اضافی را در قالب چهار بخش اصلی اولیه پوشش می‏دهد . برای نمونه عوامل اکولوژیکی یا محیطی می‏توانند بسته به تاثیرشان در قالب هر یک یا تمامی چهار فصل اصلی قرار گیرند.عوامل قانون گذاری به طور طبیعی تحت پوشش سرفصل سیاسی قرار می‏گیرند، از آنجاییکه آنها عموما از لحاظ سیاسی ، محرک خواهند بود. عوامل جمعیتی معمولا جنبه‏ای از مسایل اجتماعی بزرگترهستند. تحلیل صنعت به طرز موثری تحت سرفصل اقتصادی قرار می‏گیرد . ملاحظات اخلاقی بسته به دورنما و تاثیرشان در حوزه‏های اجتماعی یا سیاسی قرار می‏گیرند .بنابراین ما غالبا می‏توانیم عوامل اضافی را به عنوان یک زیربخش یا دورنماهایی درون چهاربخش اصلی مشاهده نماییم.

موضوع تحلیل باید تعریف روشنی از بازاری مورد نظر بوده که می‏تواند شامل هریک از موارد ذیل باشد:
شرکتی که در جستجوی بازار خویش است
محصولی که در جستجوی بازار خویش است
یک علامت تجارتی در ارتباط با بازارش
یک واحد تجاری منطقه‏ای
یک گزینه استراتژیک مانند ورود به یک بازار جدید یا تولید یک محصول جدید
یک سودآوری بالقوه
یک شراکت بالقوه
یک فرصت سرمایه‏گذاری

موضوعاتی که در زیر مجموعه هر یک از عوامل چهارگانه قابل دسته‏بندی هستند می‏توانند شامل موارد ذیل باشند:

سیاسی
موضوعات اکولوژیکی و زیست محیطی
قانون گذاری در آینده
قانون گذاری در عرصه خارجی و بین‏المللی
هیاتها و فرایندهای قانون گذاری
سیاستهای دولت
عمر یک دولت و تغییرات سیاسی
سیاست‏های تجاری
تامین اعتبار ، کمک‏های بلاعوض
اعمال نفوذ در بازار داخلی/ گروههای فشار
گروههای فشار بین‏المللی
جنگ‏ها و تنازعات

اقتصادی
وضعیت اقتصاد داخلی
روندهای اقتصاد داخلی
اقتصادها و روندهای خارجی
موضوعات عمومی وضع مالیات
مالیات‏های وضع شده بر تولید/ خدمات
شرایط فصلی آب و هوایی
بازار و چرخه‏های کسب وکار
عوامل ویژه صنعتی
روندهای بازار و کانالهای توزیع
محرک های مصرف‏کننده/ مصرف کننده نهایی
نرخهای بهره و ارز
موضوعات تجاری و مالی بین المللی

اجتماعی
روندهای شیوه زندگی
مشخصات جمعیت شناختی
قضاوتهای رسانه
تغییرات قانونی که بر عوامل اجتماعی اثرگذار است
علامت تجاری ، شرکت ، تصویر تکنولوژی
الگوهای خرید مصرف‏کننده
مد و مدلهای رایج
اتفاقات و تاثیرات عمده
دسترسی خرید و روندها
عوامل قومی و مذهبی
تبلیع و شهرت
موضوعات اخلاقی

تکنولوژیک
توسعه تکنولوژی های رقیب
تامین مالی تحقیق و پژوهش
تکنولوژی های مشارکتی/ وابسته
جایگزینی تکنولوژی / راه حلها
بلوغ تکنولوژی
بلوغ و ظرفیت تولید
اطلاعات و ارتباطات
سازوکارهای خرید مصرف‏کننده /تکنولوژی
قانون‏گذاری در ارتباط با تکنولوژی
ظرفیتهای نوآوری
دسترسی به تکنولوژی ، واگذاری حق لیسانس، حق انحصاری اختراع
موضوعات مالکیت معنوی
ارتباطات جهانی

نتیجه‌گیری

تحلیل PEST محیط پیرامونی کسب و کار را مورد بررسی قرار می‏دهد و یک ابزار استراتژیک مناسب برای شناخت "تصویر بزرگ" از محیطی که کسب و کار مذکور در آن انجام می‏شود .این ابزار می‏تواند در راستای بهره‏برداری از فرصت‏ها و حداقل نمودن تهدیدهایی که بنگاه اقتصادی با آنها مواجه می‏شود مورد استفاده قرار گیرد.

با یک تحیل PEST ، بنگاه اقتصادی می‏تواند افق طولانی‏تری از زمان را مشاهده نماید و توانایی شفاف‏سازی فرصتها و تهدیدهای پیش‏روی خود را داشته باشد. با جستجوی محیط پیرامونی برای دیدن نیروهای تاثیرگذاری بالقوه به صورت هاله‏ای در افق، بنگاه اقتصادی می‏تواند فرایند برنامه‏ریزی استراتژیک را ورای زمان جاری و در ظرف افق آینده تدوین نمای





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


شنبه 24 دی 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد
خلاصه:

مشاوران بازاریابی west pacific ، در نظر دارند که سرویس های بازاریابی برای محیط های تجاری تعیین شده اندونزی ،آسیا و ناحیه west pacific ارائه دهند.

این طرح در جستجوی این است که رشد عمده ای در فروش و سود کمپانی ، از طریق مشاوره توزیع ( در سطح عمده فروشی ) ، مشاوره پروژه‌ای ، جستجو و تحقیق بازار و تجزیه تحلیل صنعتی ، امکان سنجی ، تجزیه و تحلیل استراتژیک و سرویس‌های گزارش دهی ، در مقایسه با سال گذشته ، ایجاد کند.

ویژگی‌های برجسته این طرح هدف‌گیری‌های آن هستند که بر روی حاشیه سود ( خالص و ناخالص ) متمرکز شده اند. دستیابی به اهداف در زمینه افزایش سود و درآمد، از طریق اتخاذ یک رویکرد فعال نسبت به مشتریان منتخب، همکاری با عرضه‌کنندگان تکنولوژی و عرضه‌کنندگان خدمات مهندسی مشهور ممکن می‌شود، زیرا این رویکردها به کاهش رقابت، تثبیت قیمتها و کاهش ریسک، کمک می‌کند.

Business Plan مربوط به بازاریابی این گروه که در اینجا مطرح می‌شود، بر پایه تحقیقات بازاریابی 5 ساله شکل گرفته است که از مارس 1996 الی نوامبر 2000 ادامه داشته است.

داده های بدست آمده در این پژوهش ، اندازه و رشد بازار و اجزاء اصلی تجاری در مناطق مختلف ، نیاز مشتریان ، گرایشهای مصرفی مشتریان و رفتار مصرف را ارزیابی کرده است و پیش‌بینی شده که این روندها در پنج سال آینده نیز به همین شکل ادامه پیدا کنند.

گروه مشاوران west pacific معتقدند که می‌توانند شکافهای موجود در زمینه بازاریابی را بپوشانند و از اجزاء برنامه جدید خود ، سود حاصل کنند.

اهداف:

گروه مشاوران west pacific در نظر دارد که یک سود عادلانه در زمینه سرویس دهی در دو نوع زیر حاصل کند:
( BTOB ) ( Business to Business ) ( بین تامین کنندگان )
( BTOC ) ( Business to Customer ) ( بین تامین کنندگان و مشتری )

در زمینه دستیابی به این هدف ، شرکت باید به ارقام زیر دست یابد:
فروش 1/2 میلیون دلار در سال 2001
5/2 میلیون دلار در سال 2002
3 میلیون دلار در سال 2003
6/3 میلیون دلار در سال 2004
3/4 میلیون دلار در سال 2005
حاشیه ناخالص متوسط 18/80%
درآمد خالص از طریق فروش 1/44% در سال 2001
04/45 %در سال 2002
9/45 % در سال 2003
69/46 % در سال 2004
و حدود 50% در سال 2005

ماموریت:

گروه مشاوران بازاریابی west pacific ، به شرکت ها ،‌ نهادهای دولتی ، نهادهای غیردولتی و افراد حقیقی ، سرویس‌های مشاوره قابل اعتماد ، با کیفیت بالا و با قیمت مناسب ، برای برآورده‌سازی اهداف گوناگون ، عرضه می‌کند.

سرویس‌های این گروه شامل:
توسعه تجاری
توسعه بازار
هوش بازار (تکنولوژی‌های هوشمند بازار)
تجزیه و تحلیل بخش های صنعتی
توسعه سیستم کانال‌ها در مقیاس جهانی
همکاری در زمینه فروش محصولات شرکتهای بین‌المللی ، در بازارهای اندونزی

در حال حاضر ، بازارهای اندونزی با مشکلاتی از قبیل کمبود انگیزه برای سرمایه‌گذاری مواجه‌اند. با آگاهی از دشواری‌‌ها ، گروه مشاوران west pacific ، بعد از پایان تحصیلات 5 ساله ، به این نتیجه رسیده است که مشتریان بالقوه ، انجام کارها به روشهای هوشمندتر و با پشتیبانی قوی و مؤثر نخبگان بازار ، علاق‌مند هستند.

این مشاوران عقیده دارند که می‌توانند راه‌حل ها و ارزش آفرینی‌های مؤثری به این مشتریان ، ارائه دهند.

مشاوران اجرائی عمده این شرکت ، بیش از 14 سال با برخی از کمپانی‌های مطرح بین‌المللی ( که اصلیت آنها آمریکایی است ) همکری کرده اند و لذا دانش وسیعی در زمینه محیط‌های تجاری آسیا ، اندونزی و اقیانوسیه ، دارا می‌باشند.

عوامل موفقیت کلیدی (بحرانی):

گروه مشاورین west pacific، بر دو عامل کلیدی برای موفقیت ، تمرکز کرده است :
عوامل داخلی
عوامل خارجی (عوامل مرتبط به محیط تجاری)

بررسی عوامل داخلی:

این شرکت احساس می‌کند که موفقیت خود را از طریق برخی عوامل داخلی کنترل می‌‌کند :

قدرت فروش و بازاریابی:

سرویس‌هایی که این شرکت ارائه می‌دهد ، بصورتی جذاب ارائه می‌شوند تا همواره یک درصد مشخص و بالایی از مشتریان در زمینه‌های BZB و BZC متقاضی این سرویس‌ها باشند.

این شرکت به عنوان یک ارائه دهنده سرویس های تجاری و ارائه دهنده سرویس های مشاوره ای ، در زمینه کسب شهرت به عنوان یک نام تجاری معتبر ، موفق بوده است و همواره به ارزش آفرینی برای مشتریان خود ، پرداخته است.

متعهد در برآورده سازی تعهدات:

مشتریان، خریدار ویژگی نیستند بلکه خریدار سود می‌باشند. برای فهمیدن مفهوم "‌سود " ، نیاز به ارائه یک ادعا و اثبات آن می‌باشد. این کمپانی در ارائه ادعا و اثبات آن ، موفق بوده است.

توسعه دید (isibility ) برای ایجاد روشهای جدید تجاری:

همکاری این شرکت در تعامل on-line با مهره های معروف تکنولوژی‌های تجاری الکترونیکی ، یک امر لازم است. دو نمونه از این مهره‌های اصلی ، palo AHO software و BZB to day می‌باشند.

همچنین، ایجاد همکاریهای استراتژیک با شرکتها ، نهادهای دولتی ، غیردولتی ، خصوصی ، منطقه‌ای ، ادارات دولتی و غیردولتی و افراد حقیقی نیز ، یک الزام می‌باشد.

سرویس‌های با کیفیت بالا و مؤثر در ایجاد و خشنودی مشتری:

هر آنچه که توسط این شرکت فروخته می‌شود ، گارانتی شده است. بنابراین سرویس‌های خدماتی شرکت ، دقیقا"‌ آنچه را که مشتری می‌خواهد و به نحو احسن ، انجام می‌دهند. خشنودی و رضایت طولانی مدت مشتری ، یک عامل کلیدی برای بقای شرکت تلقی می‌شود.

ایجاد موقعیت های چندگانه با استفاده از تخصص گرایی:

مشاوران west pacific ، قادر به ایجاد موقعیت‌های چندجانبه می‌باشند. از انواع این موقعیت‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
توسعه تجاری
توسعه بازار
سیستم هوشمند بازار " Market Mielligine "
تجزیه و تحلیل بخشهای صنعت
توسعه سیستم کانال‌ها در مقیاس جهانی
همکاری در زمینه فروش برای کمپانی‌های بین‌المللی در بازارهای اندونزی

تیم مدیریت کلیدی:‌

تیم مدیریت، متمرکز و دارای پشتوانه‌ای محکم در بازاریابی،‌ مدیریت ،‌سرمایه‌گذاری و امور مالی و توسعه سرویس‌ها می‌باشد. این شرکت، به تیم مدیریتی خود، ایمان دارد.

بررسی عوامل خارجی (محیط تجاری)

سواحل آسیایی قیانوس آرام ، هم اکنون در محیطی جذاب به سر می‌برد.
فرآیند تغییر از " اقتصاد قدیم " به " اقتصاد جدید جهانی " منجر به رشد سریع در زمینه تجارت الکترونیک ، گردش سرمایه و آزادسازی ، در منطقه شده است.

ز آنجایی که اقتصاد جدید ، منجر به ساختارهای جدید تجاری ، ساختارهای جدید صنعتی و ساختارهای جدید نهادی شده است، " تعریف مشتری " در آن نیز ، دچار تغییر شده است.

مشتریان از " متقاضیان راه حل " به " متقاضیان ارزش " و از " مشتری " به " همکار تجاری " تغییر یافته اند. شرکت مشاوران west pacific ، بر روی تثبیت روابط با کمپانی ها ، نهادهای دولتی، ادارات دولتی منطقه‌ای، نهادهای غیر دولتی و افراد حقیقی ، به عنوان همکاران تجاری ، تمرکز کرده است.

خلاصه‌ای راجع به کمپانی:

پایه‌گذاران این شرکت ،‌ بازاریابان سابق شرکتهای بزرگ چند ملیتی در زمینه‌های مهندسی ، ساختمانی و همچنین بازریابان با تجربه در بازارهای جهانی می‌باشند. این افراد ابتدا کمپانی بزرگتری به نام pacific global trading portal را پایه کار قرار دادند تا سرویس‌های ctoc,Btoc,BtoB ( مشتری به مشتری ) خود را بصورت رسمی ارائه دهند.

کمپانی مادر در سال 1999 توسط Jaka.Legawa و رقبای تجاری او از شیکاگو ، کنراس و سنگاپور ، شکل گرفت. کمپانی کوچکتر west pacific در سال 2000 توسط همان سرمایه‌گذاران ، پایه‌ریزی شد.

مالکیت شرکت:

شرکت مشاوره توسط یک فرد اندونزیایی به نام Terbates ، در جاکارتا در سال 2000 شکل گرفت.

محل قرارگیری کمپانی:‌

محل قرارگیری کمپانی در یکی از نقاط استراتژیک ، در قلب منطقه تجاری اندونزی ، در جاکارتا در Komplek Pertanian می‌باشد.
تاریخچه سود و زیان شرکت :

سرویس‌های شرکت مشاوره‌ای west pacific:

این شرکت، یک شرکت مشاوره‌ای بر اساس e-business ( کسب و کار الکترونیک ) می‌باشد ک سرویس‌هایی با کیفیت بالا به مشتریان خود ارائه می‌دهد که همانطور که قبلا" گفته شد، این سرویس‌ها به شرح زیر هستند:
سرویس‌های توسعه تجاری
سرویس‌های توسعه بازار
سیستم هوشمند بازار
تجزیه و تحلیل بخش‌های مختلف صنعت
سیستم توسعه کانال‌ها در مقیاس جهانی
همکاری در سیستم توزیع

همچنین شرکت قادر به ارائه سرویس‌های مشاوره خود ، در شکل‌های مختلف می‌باشد تا مشتریان بتوانند از مزیت‌های بیشتری استفاده کنند. این سرویس‌ها شامل:
مشاوره عمده‌فروشی
مشاوره پروژه‌ای
تحقیقات بازار وتجزیه و تحلیل بخش‌های صنعت
امکان سنجی
تحلیل استراتژیک و گزارش‌دهی

مزایای رقابتی:

خط مشی شرکت ف همکاریهای تجاری به جای رقابت کردن می‌باشد که علت آن ارزش آفرینی برای مشتریان ،‌ علاوه بر ارائه راه حل می‌باشد.

مشاوران، پژوهشگرن بازار ئ عرضه‌کنندگان:
ارتباطات توسعه یافته
دسترسی به بازارهای جدید
ارائه محصولات در سطح گسترده‌تر
هزینه‌های کمتر تجاری
روش‌های جدید ایجاد ارزش

مزیت‌ها برای فراهم آورندگان تکنولوژی و تولیدکنندگان:
هزینه‌های کمتر فروش
دسترسی به بازارهای بیشتر
هزینه مناسب‌تر برای شناخته شدن ( مطرح شدن )

مزیت‌ها برای افراد حقیقی:
آسایش خرید
تحویل به موقع
به روزرسانی‌های مداوم
دسترسی بیشتر به محصولات و سرویس‌ها
قیمتهای بهتر

طبقه‌بندی بازار:

گروههای مشتریان بالقوه ( به ترتیب اهمیت ) به شرح زیر می‌باشند:‌
اتحادیه‌های بزرگ
کمپانی‌های متوسط
شرکتهای کوچک
ادارات دولتی منطقه‌ای
آکادمی‌ها
مشتری‌های فردی ( حقیقی )

استراتژی هدف گیری بازار:

طبق طبقه‌بندی گفته شده، کمپانی بنا به ترتیب گفته شده ،‌بر روی مشتریان خود تمرکز می‌کند.

الگوهای خرید در رقابت:

تحقیقات اخیر نشان داده است که هزینه‌های مشاوره در اندونزی ، بعد از تحولات اقتصادی ، 12% کاهش یافته است. این در حالی است که دستمزد مشاوران و مهندسان حدود 25% نسبت به متوسط ، افزایش یافته است. این مساله بدین خاطر است که دستمزد نیروی کار حرفه‌ای در اندونزی ، کمترین تعداددر سطح جهانی است ، حتی با توجه به رشد متوسط 20% در سال گذشته.

استراتژی فروش:

شرکت همواره اقدام به یافتن مشتریان خود از طریق ترکیبی از روابط اجتماعی و الکترونیکی می‌کند.
استراتژی شرکت دارای رویکردی به نام " استراتژی فروش انفرادی " می‌باشد که در آن به مشتریان اجازه داده می‌شود که در تولید آن چیزی که دقیقا" مورد نظر آنهاست، شرکت کنند.

خلاصه ای از نحوه مدیریت:

شرکت از 17 نفر کارمند، سه نفر مدیر میانی و یک مدیر عالی تشکیل شده است.
فلسفه مدیریت شرکت بر اساس مسئولیت‌پذیری و اعتماد دو طرفه، شکل گرفته است. افرادی که در این شرکت کار می‌کنند، به کار خود علاقه دارند، زیرا محیط این شرکت، خلاقیت عمیق‌نگری، رقابت، ارتباطات بهتر و موفقیت را گسترش می‌دهد.

سه شاخه اصلی مدیریت شامل:
فروش و بازاریابی
احد عملیاتی
مدیریت تجاری خارجی می‌باشد.

دپارتمان‌های تحت نظر واحد فروش و بازاریابی به شرح زیر هستند‌ :‌
فروش
بازاریابی
واحد محصولات و خدمات
واحد تحقیقات و توسعه
روابط عمومی

دپارتمان‌هایی که تحت نظر واحد مدیریت تجاری خارجی می‌باشند به شرح زیر هستند:
حسابداری
اجرائی
مدیریت منابع انسانی





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


شنبه 24 دی 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد
طرح کسب و کار سندی مکتوب است که جزئیات کسب و کار پیشنهادی را مشخص میکند. این سند باید ضمن تشریح موقعیت کنونی، نیازها، انتظارات و نتایج پیش بینی شده را شرح دهد و کلیه جوانب آن را ارزیابی کند.

طرح هم برای صاحب آن و هم برای حمایت کنندگان مالی آن، به دلایل زیر لازم است:

۱- مهم آن است که مالک درباره هدف خود از کسب و کار و منابعی که برای آن نیاز دارد به دقت فکر کند. این موضوع در برآورد میزان سرمایه مورد نیاز، به وی کمک خواهد کرد.
۲- بعید به نظر میرسد که مالک کسب و کار، برای راه اندازی آن سرمایه کافی داشته باشد. حمایت کنندگان مالی-بانکها یا سرمایه گذاران ریسکی-باید متقاعد شوند که سرمایه گذاری در کسب و کار جدید، منطقی و درست است.
۳- فرض بر این است که اگر کسب و کار ایده خوبی نداشته باشد، هم برای صاحب آن و هم برای حمایت کنندگان مالی آن، باید این موضوع را در مرحله برنامه ریزی و قبل از هدر رفتن مقدار زیادی از زمان و هزینه، شناسایی کنند.

اجزای یک طرح کسب و کار:

۱- اهداف کلی
۲- مشخصات مجری طرح و همکاران
۳- تعریف و توصیف کسب و کار
۴- تحلیل استراتژی بازار
۵- تحلیل مالی
۶- خلاصه

طرح کسب و کار نشان دهنده چیست؟

آماده کردن یک طرح کسب و کار نتیجه نهایی روند طرح ریزی نیست ، بلکه تحقق طرح ، هدف نهایی است. با این وجود نوشتن طرح یک مرحله میانی مهم است. طرح نشان می دهد که بمنظور یک کسب و کار محرز ، بررسیهای دقیق در ایجاد کسب و کار انجام شده است و برای راه اندازی آن کارآفرین ، وظیفه اش را انجام داده است.

هدف طرح

وجود یک طرح کسب و کار رسمی ، صرفنظر از اندازه کسب و کار آن ، به همان اندازه که برای راه اندازی مهم است برای یک کسب و کار برقرار ( محرز ) نیز مهم است.

این طرح چهار عمل اصلی را بصورت زیر انجام می دهد:

۱- به مدیر یا کارآفرین کمک می کند که جوانب و پیشرفت پروژه یا کسب و کارش را مشخص ، متمرکز و بررسی کنند.
۲- یک چهارچوب منطقی و حساب شده ایجاد می کند تا در آن یک حرفه بتواند توسعه یابد و تدابیر مربوط به آن حرفه را در چند سال آینده دنبال می کند.
۳- بعنوان ماخذ و مبنایی برای مذاکره با اشخاص ثالث مانند سهامداران ، دفاتر نمایندگی ، بانکها ، سرمایه گذاران و ... بکار می رود.
۴- معیاری را برای سنجش وضعیت واقعی کسب و کار در برابرآنچه که باید باشد، ارائه می دهد.

همانطور که دو شغل مثل هم وجود ندارد و بنابراین طرحهای کسب و کار مانند هم نیز وجود ندارد. از آنجائیکه ، برخی موضوعات در طرح به یک طیفی از کسب و کارها مرتبط هستند بنابراین این امر مهم است که مفاد و مندرجات طرح ها با امور فردی متناسب باشد. با این حال ، بیشتر طرح ها از یک ساختار آزموده شده و نظر عمومی بر روی ( در مورد ) آماده سازی طرحی ک بطور وسیعی قابل اجراست متابعت می کنند.

طرح کسب و کار می بایست نگرشی واقع بین از پیش بینی ها ومقاصد بلندمدت داشته باشد. این دید و نگرش چهارچوبی را به وجود می آورد که طرح باید در آن فعالیت کند و نهایتا" یا موفق می شود یا شکست می خورد. برای مدیران و یا کارآفرینانی که به دنبال حمایت خارجی هستند ، آماده کردن یک طرح جامع ، موقیت را در افزایش بودجه ها یا تجهیز پشتیبان ضمانت نخواهد کرد. عدم وجود یک طرح منطقی ، یقینا شکست را حتمی خواهد کرد.

اهمیت پروسه

ایجاد یک طرح کسب و کار رضایت بخش امری پردردسر ، اما ضروری است ، روند برنامه ریزی ، مدیران یا کارآفرینان را وادار می کند که کاملا دریابند آنچه را که می خواهند بدست بیاورند و اینکه چطور و کی آنرا انجام دهند. حتی اگر هیچ حمایت خارجی هم نیاز نباشد ، طرح کسب و کار می تواند برای دوری گزیدن از اشتباهات یا تشخیص فرصتهای پنهانی نقش حیاتی را بازی کند.

برای عده بسیار زیادی از کارآفرینان و طراحان ، روند طرح ریزی (‌ فکر ، مذاکره ، تحقیق ، تجزیه و تحلیل ) به اندازه طرح نهایی و یا حتی بیشتر از آن مفید است.

بنابراین حتی اگر به یک طرح رسمی نیاز ندارید ، درباره روند طرح ریزی بطور دقیقی فکر کند. این کار می تواند سود زیادی برای طرح کسب و کار شما داشته باشد.

هفته های بسیار زیاد کار سخت و پیش نویسهای متعدد را از زمان بروز طرح تا گرفتن حق کار پیش بینی کنید. یک طرح مکتوب واضح با بسته بندی جذاب سبب خواهد شد تا حامیان ، سرمایه گذاران و ... آسانتر به آن گرایش پیدا کنند . یک طرح کسب و کار کاملا آماده نشان خواهد داد که مدیران یا کارآفرینان، کار را می شناسند و آنها را برای پیشرفت طرح بر حسب فرآوریها ، مدیریت ، سرمایه ها و مهمتر از همه بازارهای اقتصادی و رقابت اندیشیده اند





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


نوشتن یک برنامه خوب تجاری پیش نیاز انجام درست وظایف می‌‌باشد .از این رو ، صرف وقت برای تهیه آن از طریق لحاظ کردن ۱۰ مرحله مقدماتی ذیل ، مفید فایده خواهد بود :

۱- از خود بپرسید چرا یک برنامه تجاری می نویسید . این کار سرمایه تان را افزایش می دهد یا همانند راه بردی برای پیشبرد تجارت است؟

۲- برای شروع تجارت ابتدا اهدافتان را برای سه تا پنج سال آینده فهرست کنید.

۳- به طور واضح مخاطب تان را معین کنید.

4 – یک جدول محتویات بنویسید تا دقیقا" بدانید که به چه بخشهایی برای تحقیق و اطلاعاتی را برای تقویت شان نیاز دارید.

۵- از اطلاعاتی که برای تحقیق نیاز خواهید داشت لیستی تهیه کنید . به عنوان مثال ، به شاخص آمار در مورد آمارگیری نفوس مخاطبان خود ، رقیبان ، مرکز تجارت ،و از این قبیل احتیاج دارید.

۶- منابع تحقیقی را فهرست کنید که سودمند ترین باشند ، مانند سایت های معتبر.

۷- فهرست تیم مدیریت را بنویسید . اگر به قابلیتهای بعضی ها مطمئن نیستید ، الان وقتش است که تصمیم بگیرید که آیا در هیئت مدیره باشند یا نباشند . بیوگرافی هریک را جمع آوری کنید.

۸- تالیف تمام کلید های اسناد مالی تان راآغاز کنید . بعدا" می توانید تصمیم بگیرید که در بر نامه تجاری تان کدامیک را مورد استفاده قرار دهید.

۹- نمو نه برنامه های تجاری را بخوانید . از آنجا که بیشمار برنامه های تجاری پیش از برنامه شما آغاز شده اند. نیازی به ابداع مجدد این چرخه نیست . به عنوان راهنما به دنبال برنامه تجاری باشید که بیشترین شباهت را به نمونه آزمایشی خودتان دارد . همچنین می توانید با دیگر صاحبان تجارت گفت گویی داشته باشید، کسانی که برنامه هایی داشته اند ودر این اثنا تجربیاتی کسب کرده اند.

۱۰- تعیین کنید از چه نرم افزاری برای نوشتن برنامه تجاری استفاده خواهید کرد‌. می توانید از برنامه ابتدایی گرفته تا نرم‌افزار‌های برنامه تجارت، هر کدام که سطح نیاز شما را برآورده می کند مورد استفاده قرار دهید .





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


امروزه ما در دنیایی زندگی می كنیم كه ناگزیرازارتباط وبرخورد با دیگران هستیم آنچه مسلم است كه هیچ كس قادر نیست بدون كمك ومساعدت وارتباط با دیگران ، نیازهای معمولی خود را برطرف سازد .حال سئوالی كه اینجا مطرح می شود این است كه چگونه باید با دیگران ارتباط برقرار كنیم وجهت افزایش این ارتباط چه كارهایی باید انجام دهیم یا اینكه چه كارهایی نباید انجام دهیم.

در معاشرت باید با روی گشاده ونرمی ومهربانی با همه رفتار نمود وتند خویی با هركس كه باشد بد است اگر خود را در سطح دیگران قرار دهیم واز زبان آنها برای انتقال نقطه نظرهای خود استفاده كنیم ،اغلب به نتیجه دلخواه می رسیم وبا دیگران در سطح خود آنها ظاهر شدن همان برقراری ارتباط موثرمی باشد بعضی ها گمان می كند كه ارتباط فقط شامل حرف زدن ،نوشتن ویا بحث كردن است ، اینها از عناصر مهم ارتباطی هستند ولی در واقع ارتباط را رفتاری می گوییم كه پیامی در خود دارد كه توسط طرف مقابل ما درك می شود، خواه شفاهی باشد یا غیر شفاهی ،آگاهانه یا ناآگاهانه ، عمدی و…. ولی اگر ادراك شود ،جنبه پیام ارتباطی پیدامی كندوهمین عدم درك پیام رابطه رامختل،معشوق ونارسامی سازد.

ارتباطات عامل ومنشا بسیاری از شادیها وغصه ها و رنجها زندگی است ، زندگی شاد ، زندگی سرشار از دوستی است . روشن است كه با افراد متفاوت ، رفتارهای متفاوتی خواهیم داشت تاكید بر خصوصیات مشترك ارتباط را موثر می كند ، ما انسانها با یكدیگر مشتركات فراوان داریم ،با كمی تمرین می توان خود را همراه دیگران بیابیم و با آنها دوست وهم رای شویم.



شیوه های افزایش ارتباط خود با دیگران :



1-صریح وصادق بودن:

سعی كنیم در روابط خود با دیگران صریح وصادق باشیم ، در گفته های خود صریح وصمیمی باشیم واز هر نوع ابهامی اجتناب كنیم ، چون اگر منظور خود را با صراحت بیان نكنیم طرف مقابل ما به اشتباه می افتد وبه حدس وگمان متوسل می شود واز واقعیت دور می گردد.



2- احساسات خود را بیان كردن:

بااحساس خود روراست باشیم ، سعی كنیم مشكلات زندگی واحساساتی كه داریم،باهمسر وشریك وباطرف مقابل خوددر میان بگذاریم .حتی اگر گمان كنیم كه باعث ناراحتی آنها میشود اگر می خواهیم با طرف مقابل خود ارتباطی معقول ومنطقی بر پایه تفاهم داشته باشیم ، بهترین روش روراست بودن است واحساس خود را باوی در میان گذاشتن است .

اگر مشكلی را حل نشده باقی بگذاریم ویا موضوعی را كه مداقه وگفتگو در باره آن الزامی است به میان نكشیم ، مثل این است كه دمل چركین ودردناكی را سرجایش گذاشته وبه حال خود رها كرده باشیم .



3- زمینه مشترك ونكات مشابه را یافتن :

درجست وجوی زمینه های مشترك باشیم، سعی كنیم در ارتباطمان بیشتر ا نكات مشترك ومشابه را بیابیم .

اهداف ونیازها ونگرانیها را از نظر او نگاه كنیم وبرای اینكه شرایط طرف مقابل را درك كنیم باید اموراو را از دید ونظر او ببینیم وبا پرس وجو ، از اموری كه نگرانی او باعث شده ، متوجه گردیم ،همین نكات مشترك زمینه های مساعدی هستند كه شالوده همدلی ووحدت وتفاهم را برروی آن می توان بنا كرد ، عبارتی مثل : ((من وتو هردو همین را می خواهیم ))را می توان بیان نمود.



4- همدلی وهمدردی كردن:

سعی كنیم با شخص احساس مشترك داشته باشیم . شادی وغم خود به حساب آوریم وموقعی كه او احساس غم می كند ما نیز با او همدرد وهم غم شویم وبالعكس مساعی ما این باشد كه سیستم حسی فردارتباط برقرار كنیم .



5- شنونده خوبی بودن:

شنونده خوبی باشیم وگوش كردن را یاد بگیریم .گوش كردن به سخن وكلام دیگری موجب می شود تا او در نهایت آرامش خیال ، به طور واقع ، منویات قلبی واحساسات خود را با ما در میان بگذارد وبرایمان احترام قائل شود وآماده شنیدن نظرات ما شود.



6- سیستم روحی افراد را شناختن وتقلید از آنها:

برای این كار باید به دقت به افراد چشم بدوزیم وبه سخنان آنها به دقت گوش فرا دهیم وببینیم غالبا" از چه نوع كلماتی استفاده می كنند آنگاه با استفاده از همان نوع كلمات ، تقلید از لحن صدا،حالات وحركات چشم ها به گونه ای با آنها نحوه فكر وعملكرد ذهنی شان مطابق باشد.



7- شخصیت افراد در نظر گرفتن:

باید ببینیم طرف مقابل ما چه شخصیتی دارد ، برون گراست یا درون گرا ، برای صمیمیت با درون گرایان باید ببینیم چه ایده ها وارزشهای برای آنها اهمیت دارد و آنگاه بكوشیم تا با توجه به چارچوبهای ذهنی شان با آنها رفتار كنیم وصحبت كنیم وبالعكس ، برای همدلی با برون گرایان به آنها نشان دهیم كه آنچه می گویند وعمل می كنند با اندیشه ورفتار مردم هماهنگ است.



8- تقویت نمودن عزت نفس :

برای تقویت عزت نفس خودباید با تعمق در ژرفای وجود از دنیای پیچیده درون خود آگاه شویم ، به كاستی هایمان پی ببریم ، جهت گیری هایمان را در قبال رویدادهای مردم وشرایط گوناگون بشناسیم وبه فكر اصلاحشان باشیم وبا كمك حرمت نفس وارزشی كه برای خودمان قائل هستیم حق انتخابمان چندبرابرمیشود وارتباطمان با دیگران به نحو چشمگیری بهبود می یابد .



9- محترم شمردن احساس طرف مقابل :

همواره رفتاری احترام آمیزداشته باشیم واحساس طرف مقابلمان رامحترم بشماریم،كوچك كردن همدیگر،به خصوص درحضور دیگران درمناسبات وروابط ،اثرتخریبی دارد،رفتار توام باظرافت وملایمت نه فقط شامل رفتار مودبانه می شود،بلكه صفا وصداقت واقعی واعتمادكامل نیز در بردارد.



10- سكونت نمودن :

سكوت پیامی اعجاز گر در امر ارتباط است ویكی از جنبه های مهم ارتباط است ، مشروط بر اینكه حاوی پیامی باشد، سكوت می تواند در مناسبات انسان عشق ورضایت وخشنودی وتفاهم دوگانه واحساسها را منتقل سازد.



11- عدم افراط در موعظه:

منظورمان را به صورت سخنرانی ونصیحت خشك تو خالی بیان نكنیم . موعظه می تواند جنبه افراطی ومخرب درروابط داشته باشدومابایدسعی كنیم حداعتدال رانگاه داریم وبرای سخنانمان ارزش قائل شویم وجایی كه ازمانظرمی خواهند ، نظر بدهیم .



12- موفقیت و وقت شناس بودن :

یادبگیریم كه چه وقت شوخی وچه وقت جدی باشی،هیچگاه طرف مقابلمان رادست نیدازیم ،ازگفتن جملات وكلماتی كه باراخلاقی وفرهنگی مناسبی ندارنددربیان منظورمان ، خوداری نماییم ،شوخی كردن بایدباتوجه به موقعیت وزمان خاصی باشد .



13- مخالف نمودن به شیوه مناسب :

یاد بگیریم كه چگونه بدون بحث وجدلهای مخرب ، مخالفت خود را نشان دهیم ، جرو بحثها غالبا" بابلند كردن صدا ، دادوفریاد ، خشم وغضب ، همراه است . بحث وجدلها تا حدود زیادی تحت تاثیر گرایشات وخلق وخوی افراد درگیر مباحثه قرار می گیرد .

اكثریت مردم فاقد روحیه خود پسندانه افراطی هستند ، به این علت با تسلطی كه بر نفس خود دارند می توانند از درگیری واهانت خود داری كنند .كسی كه می خواهد شمارا خشمگین كندتاازكوره در برویدبهترین راه مقابله باآن برگزیدن روشن سازنده به جای عكس العمل وروش مخرب ومنفی است كه اوبه آن توسل جسته است .



14-یكی بودن قول وعمل :

سعی كنیم قول وعملمان یكی باشد .هنگامی كه خودمان برای گفته های خود ارزش قایل نیستیم ، چه انتظاری می توان داشت كه دیگران قولها وسخنان ما را محترم بشمارند .

هنگامی كه ما قول می دهیم كاری را انجام دهیم سعی كنیم آن را به مرحله عمل برسانیم واگر ناتوان در انجام آن هستیم هرگز خود مكلف به وعده ای كه از عهده آن بر نمی آییم ، نكنیم روراست وصادقانه بگوییم نمی توانیم .پس برای اینكه دیگران را به خوبی درك كنیم باید بتوانیم اطلاعات را به خوبی از آنها كسب كنیم واین امر منوط به توانایی ما در دقیق گوش كردن ، دقت نظر ، همدلی ، طرح سئوالات مفید وسودمند واحترام متقابل است .

احترام با سیستم حسی فرد دیگر ، مشاهده همه چیز از نگاه او وسر در آوردن از نیازها وعلایقش به ما كمك می كند كه اطلاعات را به نحوی دریافت كنیم كه به سهولت قایل فهم وهضم باشد . دو عامل اساسی ارتباط ، همان درك شدن ودرك كردن است .

زندگی یك مسابقه صرف نیست،می توانیدبا اشخاص به گونه ای رفتار كنید كه هركس خودرا یك برنده در نظر بگیرد واحساس پیروزی كند. شرایط پیروز شدن یكی وباختن دیگری هرگز به نفع كل نیست. همگام شدن نه تنها روی دیگران ، بلكه روی ما نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر جای می گذارد .وقتی با دیگران همگام می شویم در واقع به دورن آنها می رویم ودر ذهن آنهاجا می گیریم ودر ارتباطمان باید سعی مان در افزایش وارتفاء بیش ازبیش این رفتارهاباشدودرنتیجه تجربه ای از آنها پیدا كنیم.همگام شدن موثربه ماامكان می دهد با دیگران برخورد همدلانه وبه یاد ماندنی داشته باشیم .





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


بهترین روش برقراری ارتباط با دیگران مبتنی بر پرسش کردن است . در این شیوه ارتباط گیری سؤالاتی که با حالت استفهام شروع می شوند مانند چرا، چگونه و چطور تکنیک هائی هستند برای ایجاد ارتباط با سایر اشخاص .

اما آیا طرح هر پرسش می تواند زمینه ارتباط دو جانبه ای را که مورد انتظار است فراهم نماید؟ برای نمونه جهت ایجاد ارتباط با یک بیمار کدام سؤال بهتر است ؟

1- چرا گوشه گیر شده ای ؟

2- چطور می توانی با سایرین بیشتر معاشرت نمائی ؟



بدون شک ، پرسش دوم مناسب تر به نظرمی رسد زیرانه تنها ادامه ارتباط را میسر می سازد، بلکه برخلاف پرسش اول که پاسخ آن آری یا نه است به قطع ارتباط نمی انجامد.

پس برای ایجاد ارتباط با سایر اشخاص باید در زمینه هائی که خوشایند آنان است سؤال نمود. بدین ترتیب ارتباط شما با شخص موردنظر به راحتی برقرار خواهد شد.

بنابراین برای ارتباط پایدار نباید انتخاب پرسش مناسب را فراموش کرد. گام بعدی در برقراری ارتباط دوجانبه گوش دادن به صحبت های مخاطب است .

وقتی سؤال می کنید به جواب آن گوش فرا دهید به گونه ای که گوینده مطمئن باشد آنچه می گوید شما به عنوان شنونده ای خوب آنرا دریافت می کنید.

پس می توان نتیجه گرفت زمانی که سؤال می کنید ولی شنونده ای خوب نیستید و دنبال مطلبی دیگر در ذهن خود می گردید و یا چشم و گوش را به سایر جهات می سپارید، گوینده به تدریج از گفتن بازمی ماند. از این رو، لازمه ایجاد ارتباط مناسب دو جانبه خوب گوش دادن یا (شنونده خوب بودن ) است .

گام سوم در جهت ایجاد ارتباط دو جانبه ، داشتن روابط انسانی و ابراز عواطف انسانی است ، همه انسانها بدون استثناء از عواطف و محبت انسانی لذت می برند، اهمیت به خواستهای معقول انسانها گامی است اصولی در برقراری و تداوم ارتباطات .

در نتیجه بی اعتنایی به احساسات و عواطف و نیازهای انسانی و عدم توجه به فضائل انسانی ، گوینده را در ایجاد ارتباط با شکست مواجه خواهد ساخت . لذا ضروری است که با هر شخصی با توجه به سن ، جنس ، شغل و تحصیلات وی ارتباط خاص ایجاد نمود، به عنوان مثال ایجاد ارتباط با یک پزشک با مشکلات خاص حرفه خود با یک بازرگان با معضلات و خواسته های مختص به خود، تفاوت دارد.

از این رو، توجه به مشکلات مخاطب و ایجاد روابط انسانی با وی ، شما را در ایجاد ارتباط دو جانبه خوب و پایدار یاری می نماید. گام چهارم در برقراری ارتباطی مؤثر، قرارگرفتن در موج رفتار و گفتار شنونده است .

برخی از افراد هنگام صحبت طرف مقابل ، در افکار خود فرو می روند و به جای اینکه شنونده ای خوب برای گوینده باشند و به اظهارات و علایق و مشکلات گوینده توجه نمایند و در فرصت مناسب عنان صحبت را بر سر مسائل مورد علاقه و مهم گوینده برای رسیدن به مقاصد مورد نظر پیش ببرند دنبال مطلبی در ذهن خود می گردند تا به صورت کلیشه ای و قالبی برای طرف مقابل مطرح نمایند.

پنجمین گام برای ایجاد ارتباط دو جانبه و تداوم آن داشتن زبان مشترک با اوست . بدیهی است بدون ابزار ارتباطی قابل فهم و درک ، طرفین مذاکره خیلی زود از تداوم ارتباط باز می مانند و از روال بحث منحرف می شوند.

بنابراین در هر موقعیتی داشتن ابزار ارتباطی یکسان اجتناب ناپذیر است . به عنوان مثال در مصاحبه شخصی که به فارسی تکلم می کند با فردی انگلیسی زبان ، رسیدن به هدف خاص در شرایطی موفقیت آمیز است که یکی از طرفین با زبان طرف مقابل آشنائی کامل داشته باشد.

بنابراین نظر به کاربرد زبان به عنوان یک وسیله ارتباطی ، نباید فراموش کرد که حتی با وجود زبانی مشترک با مخاطب ، برای ایجاد ارتباط عمیق با وی می یابد شیوه صحبت کردن با فرهنگ و جایگاه اجتماعی مخاطب متناسب باشد تا امکان ارتباطی راحت برای مخاطب فراهم آید.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


یكی از تجربیات هر فرد در محیط كار، دوستی، دشمنی و در یك كلام رابطه با همكاران خود است. شما از همكار یا همكاران خود در محیط كار چه برداشتی دارید و چه رابطه‌ای بین شما و آنها حكمفرماست؟
آیا آنها را به چشم كسانی می‌بینید كه دائم شما را زیر نظر دارند تا از كارتان خرده بگیرند و علیه شما شایعه‌پراكنی كنند یا آن‌كه دوستی صمیمانه‌ای بین شما و آنها حكمفرماست كه باعث می‌شود در مواقع بحرانی كار به آنها پناه ببرید، از آنها ایده و كمك بگیرید و درباره مسائل مختلف كاری با آنها مشورت كنید.
شاید هم این رابطه دو طرفه، یك رابطه خنثی باشد، به طوری كه هم آنها نسبت به شما و هم شما نسبت به آنها بی‌تفاوتید و جز سلام و علیكی كوتاه، حرفی میانتان رد و بدل نمی‌شود.

با این حال برای بیشتر افراد بی‌تجربه پیش می‌آید با كسی همكار می‌شوند كه واقعا نمی‌توانند حتی برای یك لحظه هم، كار با آنها را تحمل كنند. در چنین شرایطی اگر به دنبال راه‌هایی برای رفع این خصومت نباشید تنش موجود، محیط كار را برای شما به جهنمی غیرقابل تحمل بدل می‌كند و آسایش را از شما و حتی دیگر همكارانتان سلب می‌كند.
آیا به راستی ادامه كار در چنین شرایطی واقعا غیرممكن است؟ آیا نمی‌توان امید داشت دو فرد كه با یكدیگر تفاهم ندارند و هم عقیده نیستند به خاطر مصلحت خودشان با یكدیگر خوب ‌شوند؟
جك لیمپتون، مدیر فروش در شركت حمل و نقل دیوز در بوستون می‌گوید: «من همكاری دارم به اسم تونی، ولی وقتی كار فرمایمان به ما گفت كه اگر یاد نگیریم با هم همكاری كنیم هر دو اخراج خواهیم شد حسمان نسبت به هم عوض شد و یاد گرفتیم به عقاید و خصوصیات یكدیگر احترام بگذاریم و رفتاری دوستانه در پیش بگیریم. من به هوش و درایت او احترام می‌گذارم و توانایی‌هایش را تـحـسین می‌كنم. ما در حال حاضر تیم موفق و در عین حال غیرقابل شكستی را تشكیل داده‌ایم.»



تشابه، دشمن تفاهم



به گفته دیوید هارد كسل، استاد علوم اجتماعی در دانشگاه مریلند، همكارانی كه از نظر اخلاقی شبیه هم هستند لزوما با یكدیگر رفتاری دوستانه ندارند. آنها كه شخصیت‌های شبیه هم دارند، بیشتر دچار اختلاف با یكدیگر می‌شوند.

این استاد دانشگاه به منظور بررسی علت اختلافات میان همكاران با كارمندان مختلف، درباره خصوصیات آن دسته از همكارانی كه با یكدیگر سازش نداشتند با آنها مصاحبه كرد. جواب همگی آنها حاكی از آن بود كه همكارانی كه با یكدیگر خوب نیستند و به دشمنی با یكدیگر بر می‌آیند، بیشتر از آن‌كه خصوصیات متفاوتی داشته باشند مشتركات زیادی بین خود دارند و همین نقطه اشتراك، گاهی باعث می‌شود نتوانند یكدیگر را تحمل كنند و برتری یكی بر دیگری را بپذیرند.

به اعتقاد دكتر هارد كسل، اگر همكارانی كه با یكدیگر خوب نیستند مجبور به كار با یكدیگر شوند پس از مدتی با یكدیگر از در سازش وارد خواهند شد، زیرا معمولا شخصیت‌‌های مشابه، روش‌های مشابهی برای انجام كارهای مختلف دارند.

حال اگر شما در شرایطی قرار گرفتید كه اختلاف عقیده و دشمنی با یك همكار، محیط كارتان را برای شما و دیگر همكارانتان غیرقابل تحمل كرده چه می‌توانید بكنید و چاره كار شماچیست؟ با راهكارهای زیر شاید بتوان بخشی از این تنش را از بین برد.

به محض مشاهده هر گونه تیرگی در روابط و بروز اختلاف، آن را میان خود حل كنید.

كارشناسان معتقدند نباید اجازه داد دامنه اختلافات به جایی كشیده شود كه دو طرف علاقه‌ای به حل كردن این اختلاف یا توانایی لازم برای انجام این كار نداشته باشند. اگر یك گفتگوی ساده و فارغ از تظاهر نمی‌تواند به حل اختلافتان كمك كند، از یك همكار دیگر (نفر سوم) برای وساطت كمك بگیرید یا از او بخواهید برای رفع این اختلاف، پـیـشـنهادهای خودش را به شما ارائه كند.

بسیاری از روان‌شناسان معتقدند در چنین شرایطی، كمك خواستن از برخی همكاران با تجربه و با سابقه، بهترین كار است. كارمندان قدیمی و با سابقه می‌توانند به همكاران جدید و تازه استخدام خود درباره روابط حرفه‌ای در محیط كار، راهنمایی‌های لازم را بدهند و بدین ترتیب از بروز بسیاری از این تنش‌ها در آینده جلوگیری كنند.

در بسیاری از كشورها و در بسیاری از محیط‌های اداری، این مساله به یك سنت دیرینه تبدیل شده است و بسیاری از اختلافات پیش از آن‌كه به چشم بیاید حل می‌شوند. در تلاش برای یافتن علت اختلافات خود با همكارانتان برآیید و از آن برای رسیدن به راهكاری برای حل اختلافتان استفاده كنید.

در این فرآیند ممكن است به توصیه یا مشاوره دیگران هم نیاز داشته باشید، زیرا گاهی بالا گرفتن دامنه اختلافات باعث می‌شود هر دو طرف ایراد كار خود رانبینند و تنها در صدد تلافی برآیند. با این حال، با كمی تامل و دقت در رفتار خود یا طرف مقابل خواهید توانست به بخشی از علت این اختلاف آگاهی پیدا كنید.

اگر شدت اختلاف،‌ قدرت هر گونه واقع بینی را از شما سلب كرده است، ‌از دیگران كمك بگیرید تا بتوانید وضعیت موجود را آن‌گونه كه هست (و نه آن‌گونه كه غرورتان دوست دارد در تخیلات شما بسازد) تصور كنید. یافتن علت اختلافات، ‌درست مثل یافتن علت یك بیماری، ‌گام اول برای هر اقدامی است.

یك پزشك تا وقتی نداند چه ویروسی علائم خاص را در بیمارش ایجاد می‌كند، نمی‌تواند داروی لازم را برای او تجویز كند.



با تصور صحنه آشتی، یك گام به جلو بردارید



می‌‌توانید در ذهنتان نمایشی را بازی كنید كه در آن هر دو تصمیم می‌گیرید با هم آشتی كنید و اختلافتان راكنار بگذارید. جواب‌های طرف مقابل را پیش‌بینی كنید و جواب‌های خودتان را آماده كنید. این‌گونه برای یك آشتی واقعی آمادگی بیشتری خواهید داشت.



بر احساسات منفی خود فائق آیید



اگر با همكارانتان اختلاف نظر دارید در مواجهه با او، جلوی خشم و احساسات منفی خود را بگیرید، زیرا این خود زمینه‌ساز بروز اختلافات جدید یا عمیق شدن اختلاف موجود میان شما می‌شود. به جای فكر كردن به دعوایی كه داشتید و حرف‌هایی كه در آن دعوا با یكدیگر رد و بدل كردید، بر احساسات خود مسلط شوید و به هدف اصلی كه از بین بردن و رفع اختلاف است فكر كنید.

هیچ وقت پیش خودتان فكر نكنید كه طرف مقابل شما علاقه‌ای به سازش و رفع اختلاف ندارد.

به گفته روان‌شناسان، اختلاف میان 2 همكار به لحاظ عاطفی برای هر دو طرف دعوا ناگوار است. سینیتا‌ برون استین، روانپزشك و مشاور اجتماعی در كالج برین ماور می‌گوید:

«بیشتر كارمندان نمی‌دانند اختلافات آنها با دیگران چه لطمه‌ای بر كار و بازدهی شغلی طرف دیگر دعوا می‌گذارد. او نیز مسلما از این‌كه نمی‌تواند كاری برای بهبود اوضاع انجام دهد متاثر است و شاید حتی تلاش خود را برای حل كردن اختلافش با شما انجام دهد، اما از دید شما پنهان می‌ماند. تجربه ثابت كرده همكارانی كه زمانی باهمدیگر اختلاف داشتند پس از سازش، دوستی صمیمانه‌ای با یكدیگر بر قرار می‌كنند.»



اختلاف را فراموش كنید



به این فكر كنید اگر 2 نفری كه انرژی خود را صرف دعوا می‌كنند، همان انرژی را وقف كار و بالا بردن بازده‌ كاری خود كنند چه منافع هنگفتی نصیب خود آنها و كارفرمایانشان خواهد شد. اگر قرار بود به خاطر این اختلاف، ‌یكی از دو طرف، اخراج یا به بخش دیگری منتقل شود، این امر منتفی می‌شد.

به عبارت دیگر یكی از بزرگ‌ترین محاسن حل اختلاف در محیط اداری به دست آوردن امنیت و ارتقای شغلی است. از سوی دیگر، انجام بسیاری از طرح‌های تیمی یا گروهی، مستلزم مشاركت و همدلی همه اعضا است. در مواردی كه این گونه اختلافات دیده می‌شود بازده كل گروه پایین می‌آید و حتی انجام بسیاری از كارها منتفی می‌شود.



اگر هیچ راهی وجود نداشته باشد



حتما این ضرب‌المثل قدیمی را شنیده‌اید كه می‌گوید دوری و دوستی. در محیط كاری چنین ضرب‌المثلی برای كسانی كه نمی‌توانند اختلاف عقاید با یكدیگر را تحمل كنند صدق می‌كند.

اگر تمام راه‌های بالا را آزمودید و موثر نبود با دورماندن از كسانی كه با آنها اختلاف نظر دارید، به كاهش تنش‌های ایجاد شده كمك ‌كنید و حــداقــل روابــط حــرفــه‌ای‌تـان را خـدشـه‌دار نـكـنـیـد. به همین منظور ممكن است مجبور شوید تقاضای جابه‌جایی یا منتقل شدن به بخش دیگری را بكنید.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


افراد دشوار، كسانی هستند كه معمولا باعث مزاحمت می‌شوند و اغلب این افراد با راه‌حل‌های منطقی نیز متقاعد نمی‌شوند. در حقیقت مشكل بودن این افراد به صورت همیشگی است و اغلب آنها سلطه‌جو، پرخاشگر، شاكی و بی‌مسوولیت هستند.

این افراد در هر شكل و لباسی ظاهر می‌شوند و خصوصیت مشتركشان در این است كه رفتار و برخورد آنها همیشه برای دیگران ایجاد مشكل می‌كند.

بعضی مدیران سازمان‌ها سعی می‌كنند از روبه‌رو شدن با افراد دشوار اجتناب كنند ولی این دسته از مدیران از این امر غافلند كه هرقدر آنها از برخورد با افراد دشوار دوری كنند، آنها در سازمان بیشتر رشد خواهند كرد ولی اگر واقعا در رفتار با افراد دشوار موفق شوند، دشوار بودن افراد در سازمان از بین می‌رود، اما اگر بخواهند با این افراد رفتار مناسبی داشته باشند، باید دریابند چرا آنها دشوار هستند و مشكلات رفتاری آنها چه هزینه‌ای بر سازمان تحمیل می‌كند.

شما در جامعه شاید اصلا به فردی كه به شما صدمه می‌زند، نزدیك نشوید چون او فردی دشوار به شمار می‌آید، اما ارتباط با افراد دشوار در محل كار اجتناب‌ناپذیر است و متاسفانه در رضایت شغلی شما تاثیر دارد، فشار عصبی شما را افزایش می‌دهد و در توانایی شما در انجام كارها تاثیر سوء می‌گذارد.

اگر شما فرد دشواری را به عنوان همكار یا مدیر دارید كه دائما با كارها و اعمال او در ارتباط هستید، مسلما ضربان قلب شما دائما بالا می‌رود و فشار خونتان افزایش می‌یابد و دیگر پیامدهای ناخوشایند درون شما اتفاق می‌افتد.

این برخوردها سلامت جسمی و روحی شما را به خطر می‌اندازد و به طور كلی این افراد، اوقات زندگی شما را در سازمان ناخوشایند می‌كنند. آنها نه تنها اثر بدی در سلامت روحی و جسمی شما دارند بلكه در توانایی شما برای انجام كارهای روزمره‌تان نیز اثر می‌گذارند كه این خود هزینه‌ای برای شماست.

برخی افراد استعداد و ظرفیت فوق‌العاده‌ای دارند كه مشكلاتی را كه افراد دشوار ایجاد می‌كنند، تحمل كنند. این افراد به نحو شگفت‌انگیزی قادرند بدون این‌كه افراد دشوار تاثیری سوء در سلامت روحی و جسمی آنها داشته باشند، زندگی كنند.

اگر شما جزو این افراد هستید، می‌توان گفت اقبال بلند و روحیه خوبی دارید. ولی با تمام این شرایط، اهمیت برخورد با افراد دشوار كمرنگ و بی‌اثر نمی‌شود؛ كاركنانی كه در ارتباط با این افراد هستند، چه مافوق‌ها و چه زیردست‌ها از این تاثیر بركنار نیستند و هرچه این افراد دشوارتر باشند و تعداد آنها زیادتر باشد، تاثیر آنان نیز بیشتر است، یعنی می‌توانند تاثیرات بدی نیز بر مشتریان، كاركنان، بخش منابع انسانی و امور كاركنان و حتی دیگر واحدهایی داشته باشند كه هیچ‌گونه ارتباطی با افراد دشوار ندارند.



به طور كلی تاثیر افراد دشوار بر دیگران به این شرح است:

- كند كردن پیشرفت كار

- ‌لذت نبردن از كار

- اتلاف وقت بیش از حد در برخورد با آنها

- كاهش بهره‌وری و رضایت شغلی

- استعفا و جابه‌جایی افراد

- اتلاف وقت در جلسات

- از بین رفتن ارتباط خوب با مشتریان

- تبدیل دیگران به افراد دشوار



مورد اخیر یكی از مهم‌ترین‌ آنهاست. زیرا وقتی فرد دشواری در سازمان وجود دارد و با او برخورد صحیح و منطقی نشود، رفتار او دیگران را نیز به این امر تشویق می‌كند. در این‌گونه موارد، رفتار فرد دشوار مانند یك بیماری مسری می‌تواند به دیگران نیز سرایت كند.



دلایل مشكل دار بودن افراد دشوار



دلایل متعددی وجود دارد كه افراد را در سازمان‌ها جزو افراد دشوار طبقه‌بندی می‌كنند كه موارد زیر نمونه‌هایی از آنهاست:

1- یاس و ناامیدی در بهبود كیفیت كار: افرادی كه در سازمان برای بهبود كیفیت كار تلاش جدی می‌كنند، وقتی پس از مدت مدید نمی‌‌توانند به هدف خود نائل شوند دچار یاس و ناامیدی می‌شوند و خود، فردی دشوار می‌شوند.

2-‌ عجز و ناتوانی در ارائه بموقع خدمات: عدم ارائه بموقع خدمات، فرد را دچار تنش می‌كند و این تنش رفتار، او را دشوار می‌نماید. رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز و ناكامی شامل پرخاشگری، دلیل‌تراشی یا بهانه‌جویی، رفتار واپسگرایانه (انجام اعمال خارج از سن)‌، تثبیت یا خوگرفتگی، تسلیم، بی‌قیدی و بی‌تفاوتی است.

3-‌ بی‌توجهی به آنان: فرد دشوار اگر از راه مثبت نتواند مورد توجه دیگران قرار گیرد، سعی می‌كند از راههای منفی، توجه دیگران را به خود جلب كند كه تداوم این كار فرد را در قالب افراد دشوار قرار می‌دهد.

4- انتظارات غیرواقع‌بینانه فرد از سازمان

5-‌ فشار عصبی ناشی از كار: پیامدهای این فشار عصبی از نظر شخصی و هم سازمانی در كوتاه مدت و بلند‌مدت ویرانگر است و فرد را از وظایف عادی منحرف می‌كند و جزو افراد دشوار قرار می‌دهد.

6- تقویت و پاداش: دلیل رفتار بعضی افراد دشوار، این است كه مقابل برخی رفتارهای خاص، پاداش دریافت می‌‌كنند و این رفتار در آنها تقویت شده است مانند قطع كردن صحبت دیگری برای جلب توجه بیشتر.







ادامه دارد





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


شنبه 24 دی 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد
اولین تاثیر در برخورد اولیه، معمایی ظریف است. اگر آن را باز كنید، هر بخش‌اش را به روشنی می‌بینید و متوجه می‌شوید كه چه تاثیری بر كل دارد. این تاثیرات كاملا به طور منظم اتفاق می‌افتد، به طوری كه بندرت متوجه آنها می‌شویم. تاثیر خوب گذاشتن اولیه، نشانه احترام است.
شما در واقع به طرف دیگر می‌گویید برایم مهم است كه درباره من چه قضاوتی می‌كنی. می‌خواهم در حضور تو به بهترین شكل ظاهر شوم. این به مراتب بهتر از این است كه بگویید من این هستم یا قبول كن یا نكن.

تاثیرگذاری روی افراد، موضوع مهمی است، زیرا یادآوری‌های بعدی را به وجود می‌آورد. تاثیر اول، نخستین و شاید تنها فرصت مناسبی است كه به افراد بگوییم ما چگونه انسانی هستیم. به همین دلیل می‌گوییم تاثیر اول در این زمینه كه دیگران شما را چگونه می‌بینند، از اهمیت فراوانی برخوردار است. این تاثیرگذاری بخصوص در دنیای امروز اهمیت فراوانی دارد.‌ تا قرن‌ها مردم در همان مكانی كه متولد می‌شدند، زندگی می‌كردند. در آنجا با مردمی كه كاملا شناخته شده بودند، ارتباط برقرار می‌كردند و معاشرت، كار و تجارت داشتند.

اكنون در عصری زندگی می‌كنیم كه مردم به خانه‌ها و شهرهای جدید اسباب‌كشی می‌كنند، تغییر شغل می‌دهند، دوستان جدید پیدا می‌كنند و با سرعتی بسیار بیشتر از گذشته، رابطه‌ها و ارتباطات را به وجود می‌آورند. اولین جلسات آنقدر پشت سر هم اتفاق می‌افتد كه بندرت متوجه آنها می‌شویم. ممكن است هر روز با شخص جدیدی آشنا شویم و صحبت كنیم. این شخص ممكن است متصدی صندوق یك فروشگاه باشد یا كسی در باشگاه ورزشی یا همكار یا مشتری جدید.

در این برخوردها، گاه درباره وضع هوا حرف می‌زنیم. گاه درباره شرایط زندگی‌مان و بدین گونه درك جدیدی از دیگران به دست می‌آوریم. بر اساس این روابط متقابل كوتاه، این غریبه‌ها تصویری از ما در ذهنشان نقش می‌بندد كه در نتیجه آن، از ما خوششان می‌آید یا بالعكس.

این یك واقعیت است كه افراد بسرعت و ناخواسته از شما برداشت می‌كنند. آنها با توجه به حرف‌ها و رفتارهای اولیه‌تان از شما برداشت می‌كنند. برداشت آنها در برخورد اول به این اشاره دارد كه فكر می‌كنند شما همیشه این گونه عمل می‌كنید، حتی اگر این تصورشان اشتباه باشد.

می‌توان گفت در نگاه اول، افراد نمونه كوچكی از شما را می‌بینند و بخش باریكی از زندگی شما را لمس می‌كنند؛ اما همین نمونه كوچك، صددرصد اطلاعاتی است كه آنها درباره شما دارند و به طور ناخودآگاه فرض می‌كنند این مختصر آگاهی، تصویر دقیقی از كل شخصیت شماست.

بررسی‌های روانشناختی نشان داده است افراد هنگام ارزیابی دیگران به اطلاعات اولیه‌ای كه به دست می‌آورند، بهای بیشتری می‌دهند تا اطلاعاتی كه بعد به دست می‌آورند. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد افراد آنچه را در شروع كسب می‌كنند، درست و صحیح می‌پندارند.

برای مثال، اگر در اولین جلسه آشنایی، رفتار گرم و محبت‌آمیزی از خود بروز دهید، برداشتی از شما به دست می‌آید كه دیگران به گرم و صمیمی بودن شما اعتقاد پیدا می‌كنند و اگر حتی بعدا گوشه‌گیر و در خود فرورفته ظاهر شوید، برایشان مهم نیست یا اصلا متوجه نمی‌شوند. اگر اطلاعات اولیه منفی باشند، بیشتر از اطلاعات مثبت تاثیر بر جای می‌گذارند. به عبارت دیگر، برای از میان برداشتن اولین تاثیر منفی باید رفتارهای مثبت فراوانی را به نمایش بگذارید.

یكی از اشتباهات افراد در نخستین برداشت از رفتار طرف مقابل این است كه فكر می‌كنند اگر كسی یك ویژگی مثبت دارد، دارای مجموعه‌ای از دیگر صفات مثبت هم هست؛ در حالی كه ممكن است او آنها را نداشته باشد. برای نمونه شاید كسی كه به نظرتان تیزبین رسیده است، در آن واحد باهوش، دوست‌داشتنی و موفق ارزیابی كنید؛ هرچند ممكن است این خصوصیات را در او مشاهده نكرده باشید و شخص نیز فاقد این خصایص باشد.



زبان بدن در اولین برخورد



داوری لحظه‌ای و فوری بزرگ‌ترین بخش تاثیر اول است و در این داوری، زبان بدن یكی از عناصر بسیار مهم به نظر می‌رسد. به طور كلی اقداماتی كه در لحظه اول برخورد، بشدت توی ذوق می‌زند و مانع ارتباطی ایجاد می‌كند عبارتند از خاراندن سر، جویدن عصبی گوشه لب‌ها، دوری از تماس چشمی، قوز كردن یا بی‌انعطاف ایستادن و ... .

در اولین برخورد، وقتی فرد لبخند نمی‌زند، حالت بدنی خشكی دارد، به افراد نگاه نمی‌كند، باعث می‌شود افرادی را كه به او نزدیك می‌شوند، ناامید كند. انسان‌ها به طور كلی از كسانی استقبال می‌كنند كه پر انرژی و گشاده‌رو باشند و لبخند یكی از مطمئن‌ترین زبان تن است. لبخند به دیگران می‌گوید در آن لحظه خاص شما خوشحال یا راضی هستید.

وقتی به كسی لبخند می‌زنید، نورون‌های منعكس‌كننده او از هم باز و شاد می‌شوند و متقابلا لبخندی را به نمایش می‌گذارد و آگاهانه یا ناآگاهانه احساس می‌كند روی شما تاثیر خوشایندی گذاشته‌اند.

لبخند نزدن، افراد را خنثی و بی‌تفاوت نشان می‌دهد. توجه به این نكته نیز مهم است كه لبخند زمانی واقعی برداشت می‌شود كه چشم‌ها و بقیه بخش‌های صورت را هم دربرگیرد. در ضمن مهم‌ترین جنبه لبخند در تاثیرگذاری اولیه، رنگ دندان‌های شماست. در دنیای امروز داشتن دندان‌های زرد، رنگ مرده‌ای به شخص می‌دهد. وضع ظاهر شما نیز در تاثیرات اولیه نقش تعیین كننده‌ای دارد. در واقع وضع ظاهرتان نخستین اطلاعاتی است كه دیگران از شما می‌گیرند.

وقتی لباس آراسته و تمیز بپوشید این پیام را منتقل می‌كنید كه از اعتماد به نفس فراوان برخوردارید و به دنیای پیرامونتان بها می‌دهید. برای خوب به نظر رسیدن لزوما نباید زیبا و خوش‌چهره باشید. البته، زیبا بودن چیز بدی نیست، اما داشتن اطمینان خاطر و اعتماد به نفس مهم‌تر است. اگر خوب، خوشایند و مورد اعتماد به نظر برسید ارتباط را جذب می‌كنید و طرف مقابل را در موقعیت آرامی قرار می‌دهید. متخصصان بر این عقیده‌اند كه تاثیرگذاری اولیه با برنامه‌نویسی ذهن ما برای ارزیابی و طبقه‌بندی كردن در رابطه است.

ما اطلاعاتی جمع‌آوری می‌كنیم تا بدانیم طرف مقابل چگونه با ما همخوانی دارد. در جلسه آغازین وقتی می‌خواهید نظر مساعد طرف مقابل را جلب كنید، لازم است همه توجهتان را به طرف مقابل بدهید. در اینجا، تماس چشمی از اهمیت بسزایی برخوردار است. سعی كنید در 70 درصد وقت، تماس چشمی برقرار كنید.

وقتی در چشم‌های طرف مقابل نگاه می‌كنید در واقع به او می‌گویید حرفی كه می‌زند معنی‌دار و برای شما مهم است. برقراری تماس چشمی برای نشان دادن اعتماد و اطمینان ضرورت دارد.

در برخی فرهنگ‌ها ناتوان بودن در برقراری تماس چشمی نشانه بی‌ادبی است، نشانه نداشتن اعتماد به نفس است و در مواردی اشخاص ممكن است تصور كنند شما یك فرد دروغگو هستید. این را هم بدانید كه در بعضی از نقاط دنیا مانند آسیای جنوبی، نگاه كردن در چشم نشانه بی‌ادبی است. در حالی كه برقراری تماس چشمی تا حدی مفید و خوب است، اگر پیوسته در چشم‌های دیگران نگاه كنید كار خوبی نكرده‌اید.

با برقراری ارتباط چشمی و سر تكان دادن به افراد، به آنها احساس مثبتی را منتقل و خود را دست‌یافتنی‌تر معرفی می‌كنید. متخصصان آداب معاشرت بر این نكته تاكید دارند كه قاطعیت محكم دست دادن در شكل‌گیری تاثیرات، نقش تعیین‌كننده‌ای ایفا می‌كند. روان‌شناسان پی برده‌اند كه دست دادن محكم همراه با نمایش گذاشتن قدرت، مدت طول كشیدن دست‌دادن و برقراری ارتباط چشمی مناسب تاثیر مثبتی برداشتی كه شخص در اولین جلسه روی دیگران می‌گذارد، دارد.

پس درست و مناسب دست بدهید، چرا كه دست دادن نامناسب جواب «نه» طرف مقابل را برای شما به همراه دارد. همچنین لازم است با تمام وجود به طرف مقابل گوش بدهید. گاه وقتی برای اولین بار كسی را ملاقات می‌كنیم شاید برایمان دشوار باشد كه با تمام وجود به حرف‌های او گوش بدهیم و این اشتباه بسیار بزرگی است. وقتی به حرف‌های كسی گوش می‌دهید باید گهگاه سرتان را به سمتی خم كنید تا علاقه خود را به صحبت‌های او نشان داده باشید.

مساله مهم دیگر در برقراری ارتباط موثر بلندی و كوتاهی صداست. ممكن است بلندای صدای شما با دیگران تفاوت داشته باشد. اگر بیش از اندازه بلند حرف می‌زنید چه بسا آن را طبیعی و نشانه اعتماد به نفس‌تان تلقی كنید، اما شاید دیگران آن را به حساب تكبر و نیاز به جلب توجه كردنتان بگذارند. اگر خیلی آهسته صحبت كنید، شاید خودتان آن را به حساب تواضع و فروتنی خود بگذارید، اما در نظر دیگران فاقد اعتماد به نفس ظاهر می‌شوید. پس باید بكوشید بلندای صدایتان با طرف مقابل همخوانی داشته باشد.

شما در اولین ملاقات، از سرنخ‌هایی كه دیگران به شما می‌دهند استفاده می‌كنید. شما هم این سرنخ‌ها را به دیگران می‌دهید. سرنخ‌هایی كه می‌گویند از من فاصله بگیر یا من مناسب صحبت با تو هستم. متوجه باشید یا نباشید، سرنخ‌هایی دارید كه دیگران می‌فهمند تا چه اندازه باز و گشوده هستید. با حالت بدنتان، نگاه كردنتان و این كه چگونه به افراد واكنش نشان می‌‌دهید، سرنخ‌ها را مخابره می‌كنید.

مساله فقط این نیست كه چه می‌گویید و چقدر صحبت می‌كنید، بلكه حركت شما هم مهم است. زبان بدن شما، در این مورد كه تا چه اندازه در نظر طرف مقابل خود مورد پسند قرار می‌گیرید، نقش مهمی ایفا می‌كند. بنابراین توجه داشته باشید بدن خود را چگونه حركت می‌دهید و حركت چهره‌تان، روی دوست‌داشتنی بودن شما در نظر دیگران تاثیر می‌گذارد.

در پایان می‌توان گفت اگر بدانید افراد آن اندك خصوصیت اولیه را كه در شما می‌بینند به حساب صددرصد شخصیت شما می‌گذارند، می‌توانید درباره اطلاعاتی كه درباره خودتان مخابره می‌كنید دقیق‌تر و حساب‌شده‌تر رفتار كنید.

در واقع همه ما دست‌كم در مواقعی تاثیرگذاری اولیه بدی داریم. این بخشی از انسان بودن ماست. از طرف دیگر قرار نیست همه از شما خوششان بیاید و این اشكالی ندارد. اگر واقعا می‌خواهید ارتباط مثبتی ایجاد كنید، می‌توانید بر رفتار منفی اولیه خود فایق آیید و با كمی سعی و تلاش رابطه مثبتی را ایجاد كنید.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


شنبه 24 دی 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد
رضایت سخنرانان به یک سخنرانی متوسط‌، ریشه اصلی کثرت سخنرانی‌های بد است. سخنرانان اصلا به کیفیت جایگاه سخنرانی اهمیت نمی‌دهند و ‌ایراد سخنرانی در یک جایگاه با کیفیت پایین، آنها را راضی می‌کند.
چه کاری برای بهبود کیفیت نامطلوب سخنرانی‌های مدیران باید انجام داد؟ من 3 مرحله سریع پیشنهاد می‌دهم که مدیران از همین الان می‌توانند در پیش بگیرند تا کیفیت سخنرانی بعدیشان را بالا ببرند. مراحل سه گانه از نظر مفهومی ‌پیچیده ولی از نظر اجرا نسبتا آسان است.


مرحله اول: مخاطبان خود را در دسته‌های مختلف قرار داده و سازماندهی کنید.

ذهن ناخودآگاه ما به طور مداوم چهار منطقه مختلف از فضای بین ما و دیگران را به دقت رصد می‌کند. ما‌این رادار ناخودآگاه و به طور ناباورانه‌ای ماهر را تقویت کرده‌ایم تا ما را برای ارائه سخنرانی‌های عمومی‌هدایت کند. فاصله 12 قدم یا بیشتر با مخاطبان، فضای عمومی‌ (اصطلاحا فضای غیرصمیمانه) محسوب می‌شود و ما معمولا اهمیت زیادی به کسانی که فاصله‌ای بیشتر از12 قدم با ما دارند نمی‌دهیم.
فاصله بین 12 قدمی‌تا 4 قدمی ‌فضای اجتماعی خوانده می‌شود. ما توجه نسبتا بیشتری به افراد ‌این منطقه داریم، گاهی به آنها نگاه می‌کنیم ولی مخاطب اصلی خود به حساب نمی‌آوریم.

فاصله 4 قدمی ‌تا 5/1 قدمی‌فضای خصوصی به حساب می‌آید و ما توجه خیلی بیشتری به افراد‌ این فضا داریم و در حقیقت، می‌خواهیم تماس چشمی‌مان را با یکی از افراد ‌این منطقه به طور مداوم حفظ کنیم. از لحاظ روانی آن شخص به اندازه‌ای به ما نزدیک است که تشویق به متمرکز ماندنمان بکند.

بالاخره‌، فاصله 5/1 قدمی‌تا صفر قدمی‌فضای صمیمانه و محرمانه نامیده می‌شود و تنها کسانی به‌ این منطقه راه دارند که ما اطمینان زیادی به آنها داریم مانند همسر، اعضای خانواده و دوستان نزدیک.



الزامات یک سخنرانی عمومی‌ چیست؟

پشت جایگاه سخنرانی ‌ایستادن به ‌این معناست که شما می‌خواهید فاصله بیشتر از 12 قدم را با افراد حفظ کنید و ‌این نشان‌دهنده آن است که شما به طور ناخودآگاه تمایلی برای ارتباط برقرار کردن با دیگران ندارید. بنابراین یکی از راه‌های بالا بردن کیفیت سخنرانی شما‌ این است که رابطه خودتان را با مخاطبانتان با پایین آمدن از جایگاه سخنرانی و وارد شدن به جمع افرادی منتخب از منطقه خصوصی گرم‌تر و نزدیک‌تر نمایید.
به لطف مانیتورهای نصب شده در چند نقطه سالن سخنرانی، وقتی شما از جایگاه پایین می‌آیید رشته کار از دستتان در نمی‌رود، بلکه ‌این کار به ارائه بهتر سخنرانی کمک می‌کند؛ بنابراین می‌توانید به راحتی در حین‌اینکه راه می‌روید به سخنرانی‌تان ادامه دهید.

وقتی می‌خواهید مطلب مهمی ‌را بیان کنید به طرف مخاطبان منتخب خود حرکت کنید و وقتی می‌خواهید تنفس اعلام کرده یا موضوع را عوض کنید، از آنها دور شوید. این طبقه‌بندی یک راه ساده و آسان برای‌ایجاد و توسعه ارتباط با مخاطبان است بدون ‌اینکه نیازی به بلند کردن صدایتان باشد.

مرحله دوم: به مستمعان گوش کنید.

تمام ارتباطات موفق، دوطرفه هستند و گوش کردن به مستمعان یک روش بسیار خوب برای افزایش کاریزمای شما است.‌ این امر باعث خواهد شد که مستمعان در حالی که تمام توجه شان به شما است روی صندلی‌هایشان میخکوب شوند.
حال سوال ‌اینجا است که چگونه باید به مستمعان گوش کرد؟ بهترین راه‌این است که وقفه‌های منظم در سخنرانیتان، برای در دست گرفتن نبض مستمعان حداقل هر بیست دقیقه و ترجیحا هر ده دقیقه داشته باشید. از مخاطبان بپرسید آیا آنها سوالی یا نظری دارند یا می‌خواهند تجربیات خودشان یا اطرافیانشان را در مورد موضوع بحث با شما در میان بگذارند؟
می‌توانید پرسش و پاسخ را به آخر سخنرانی موکول کنید اما تاثیر آن کاهش می‌یابد، زیرا ممکن است مخاطبان سوالی را که 10 دقیقه پیش داشتند فراموش کنند.
در عین حال مهم‌ترین نکته آن است که وقتی چیزی را از مخاطب می‌پرسید، باید منتظر پاسخ آن بمانید. اگر صرفا به‌این خاطر که استرس زیادی دارید فقط یک یا دو ثانیه صبر کنید و با ‌این تصور که کسی چیزی ندارد بگوید بلافاصله سخنان خود را ادامه دهید، ‌این موضوع را به مخاطب القا کرده‌اید که دوست دارید متکلم الوحده باشید، زیرا طی یک سخنرانی‌این سخنران است که قانون وضع می‌کند.
نکته مهم دیگر ‌اینکه وقتی به مخاطب گوش می‌کنید باید با تمام وجود ‌این کار را انجام دهید. یعنی‌اینکه هر کار فیزیکی که انجام می‌دادید را متوقف کنید، به طور کامل به طرف سوال‌کننده برگردید و تمام حواستان به او باشد.
این کار به طور شگفت‌آوری برای سخنرانان پرمشغله سخت است، اما برای ‌اینکه نشان دهید با تمام وجود به مخاطب خود اهمیت می‌دهید، بسیار ضروری است. بسیاری از سخنرانان، سوال مخاطب را قبل از پایان متوجه می‌شوند و شروع به جواب دادن می‌کنند؛ ‌این کار اصلا حرفه‌ای نیست و به‌ این معنی است که شما برای مخاطب خود ارزش قائل نیستید و سخنان او را لایق شنیدن نمی‌دانید.


مرحله سوم: قبل از سخنرانی تقریبا برای 3 دقیقه روی احساسات خود تمرکز کنید.

بسیاری از مدیران اجرایی اشتباها فکر می‌کنند که مدیریت یعنی احساساتی نبودن. ‌این یک اشتباه بسیار بزرگ است. مدیران موفق و پر جذبه‌ای مانند استیو جابز یا شخصیت سیاسی محبوبتان را در ذهن خود مجسم کنید.

ابراز احساسات مردم به ‌این افراد به خاطر اشتیاق و علاقه زیاد به موضوع بحث آنها، استدلالات آنها یا محصول تولید شده توسط آنها می‌باشد. جذابیت و کاریزما، بر خاسته از تمرکز روی احساسات مسری و قدرتمند مانند لذت، اشتیاق و خشم است.

بنابراین، چند لحظه قبل از ‌اینکه برای سخنرانی روی صحنه بروید با تمام وجود، ‌این احساسات را در خودتان بیدار کنید و به آنها اجازه جولان بدهید. اگر‌ این کار را تمرین کنید با جذابیت و انرژی بالا روی صحنه حاضر خواهید شد و مردم در شما غرق خواهند شد.

چگونه باید تمرکز کرد؟

ابتدا احساساتتان را شناسایی کنید و به زمانی فکر کنید که ‌این احساس را تجربه کرده‌اید آن زمان را دوباره با تمام وجود برای چند دقیقه درست قبل از سخنرانی با به‌ کارگیری تمام حواس پنجگانه در ذهنتان مجسم کنید.

تجربه چه مزه‌ای می‌داد؟ چه بویی می‌داد؟ چه صدایی داشت؟ چه جنسی بود و چه شکلی داشت؟ این صفوف احساسات را یکی پس از دیگری تجربه کنید. خودتان را در آن زمان خاص مجسم کنید و احساسات را وارد زندگی کنید. سپس به صحنه بروید و مطمئن باشید که همه را به شدت تحت تاثیر قرار خواهید داد.

این 3 میانبر را تمرین کنید تا شاهد موفقیت و ارتقایتان روی صحنه و داشتن ارتباطات وسیع‌تر در جامعه باشید.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


شنبه 24 دی 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد
مدیران در هر زمان و مکانی باید آماده ارائه مطالب مختلف، به مخاطبان متفاوت باشند. مدیران در این سخنرانی‌ها به دنبال اطلاع‌رسانی، ترغیب یا تاثیرگذاری بر تصمیمات یا بهبود عملکرد هستند.





در داخل سازمان ممكن است با گروهی از كاركنان یا همه همكاران صحبت كنند و در بیرون برای گروه‌های اجتماعی، مطبوعات یا سازمان‌های دیگر سخنرانی کنند. به خاطر داشته باشید آمادگی برای چنین سخنرانی‌هایی حیاتی است؛ زیرا یك نطق ضعیف می‌تواند شالوده‌ای را كه هفته‌ها به دقت طراحی شده است، به کلی ویران كند.

اگر می‌خواهید سخنرانی ماندگاری داشته باشید به نكات زیر توجه كنید:


1 – اضطراب خود را كنترل كنید.


عالی‌ترین سخنرانان نیز قبل از ارائه سخنرانی فارغ از استرس نیستند. مطالعات نشان می‌دهد سخنرانان بزرگی مانند باب‌هاپ و جانی كارسون نیز قبل از شروع سخنرانی ضربان قلبشان افزایش می‌یابد؛ ولی به محض شروع سخنرانی به حالت عادی برمی‌گردند.

اضطراب قسمتی از یك ارائه خوب است، آن را بپذیرید. با توجه به این موضوع یك روش برای كاهش اضطراب، پیش ارائه است. در این روش قبل از سخنرانی واقعی، خود را به صورت ذهنی در شرایط سخنرانی قرار می‌دهید. احساس این اضطراب‌ها قبل از سخنرانی واقعی، به كنترل استرس در هنگام سخنرانی كمك می‌كند.


2 – با اعتماد به نفس شروع كنید.


هنگامی كه یك سخنران به سمت تریبون می‌رود مخاطبان نگاه می‌کنند، گوش می‌دهند و توجه خواهند كرد؛ بنابراین پرانرژی و جذاب شروع كنید. لبخند بزنید و از حضورشان ابراز رضایت کنید. مراقب زمان باشید و سراسیمه نشوید. صحبت‌های مقدماتی را بدون مراجعه به یادداشت‌هایتان بیان كنید؛ به گونه‌ای سخن بگویید كه در آخر سالن نیز شنیده شود. آرام، مطمئن و با تسلط به نظر برسید.

3 – فورا با مخاطبان رابطه برقرار كنید.

نشان دهید كه از بودن در جایگاه سخنران خوشحال هستید و مخاطبانتان را دوست دارید. از آنها به خاطر فرصت صحبت با آنها قدردانی كنید. تلاش كنید تا حد ممكن با حضار ارتباطات چشمی داشته باشید. اگر با تعریف و ستایش از مخاطبان، مهارت‌هایشان، موفقیت شان در پروژه فعلی یا حضورشان در آنجا و غیره شروع كنید، ضرر نخواهید کرد. كاری كنید كه از حضور شما در آنجا احساس رضایت كنند.


4 – نطق خوبی ارائه دهید.


سرزندگی، جذابیت، فصاحت، بلاغت و همچنین آهنگ صدا در یك نطق خوب موثراند. به نكات زیر توجه كنید:
* تصور كنید با افرادی سخن می‌گویید كه به خوبی می‌شناسید. گفت‌وگو كنید نه اینكه یك متن را بخوانید. طبیعی و راست بایستید. صدای خود را به ردیف‌های آخر برسانید. ضرب آهنگ صدای خود را برای جلب مخاطبان تغییر دهید.
* همان طور كه صحبت می‌كنید به ترتیب به افراد نگاه كنید.
* از ژست‌های مختلف استفاده كنید؛ ولی مواظب باشید گیج‌كننده نباشد.
* شوخ طبع باشید و فقط هنگامی از لطیفه‌ها استفاده كنید كه به‌موضوع بحث مربوط باشند.
* مخاطبان را موعظه نكنید. صداقت نشان دهید. پیام‌هایتان را باور داشته باشید و مشتاق به بیان آنها باشید.
* نكات مهم را بیان کنید. قبل از مطرح كردن نقطه‌ای كلیدی برای تاكید بر آن نكته مكث كنید، بعد از آن برای در ذهن ماندن مطلب نیز مكث كوتاهی داشته باشید.
* قدم به قدم نطق كنید. با شدت كم شروع كنید و به تدریج به شدت آن بیفزایید.

5 – از خطاهای رایج بین سخنرانان دوری كنید.


كارهایی هستند كه هیچ گاه نباید انجام دهید:
* هرگز از روی متن نخوانید یا سر خود را در پشت نوشته‌هایتان پنهان نكنید. چهره به چهره سخن بگویید.
* از بی قراری و قدم زدن‌های بی‌مورد و كارهای آزاردهنده‌ای مثل در آوردن صدای كلید‌ها و چرخاندن آن اجتناب كنید.
* آشفته نباشید.
* هیچ گاه با خودتان رقابت نكنید. اگر مطالبی را برای مشاهده سایرین توزیع می‌كنید، صحبت كردن را تا پایان ملاحظه عموم متوقف كنید.
* از یادداشت‌هایتان تا زمانی كه به آنها احتیاج ندارید، استفاده نكنید و بعد از استفاده بلافاصله آنها را كنار بگذارید.
* هنگامی كه باید سكوت كنید از كلماتی مانند «اوم» و «آآ» اجتناب كنید.
* هیچ گاه از زمان خودتان تجاوز نكنید. به گفته مارك تواین «گناهكاران كمتری بعد از 20 دقیقه اول یك موعظه نجات می‌یابند.»

6 – نكات كلیدی را منتقل كنید.

مواظب باشید مخاطبان خود را از دست ندهید. نكات اصلی را خلاصه كنید. به مخاطب كمك كنید تا بتواند ایده‌های ارائه شده را سازماندهی و درون‌سازی كند. تكرار و دوباره‌گویی برای ارتباط اثربخش حیاتی است.


7 – بر مخاطبانتان تاثیر بگذارید.

به مخاطبان نگاه كنید و به چگونگی واكنش آنها به سخنانتان توجه كنید. آیا آنها پیام شما را می‌گیرند؟ یا در حال خمیازه كشیدن، خواندن یا پاك كردن ناخن‌هایشان هستند؟ به نشانه‌های غیر‌كلامی توجه كنید. در حقیقت آنها بازخورد‌های ارزشمندی هستند. سبك خود را با آنها تطبیق دهید و مضمون را اصلاح كنید. از سوالات استراتژیك و تصاویر متفاوتی استفاده كنید.


8 – سخنرانی خود را قاطعانه به پایان برسانید.


هنگامی توقف كنید كه مخاطبان هنوز با شما باشند. بهتر است آنان بدانند، پایان نزدیك است. به نكات اصلی دوباره اشاره كنید. می‌توانید برای تقویت ایده‌های ارائه شده پیشنهاد خاصی را به مخاطبان برای انجام یا تفكر در روزهای آتی بدهید. آنها را با چیزی بیشتر از یك اشتیاق گرم ترك كنید. آنها را با یك تفكر یا ایده قابل یادآوری ترك كنید. تاثیر آخر، آخرین تایید است.


فراموش نکنید :


به مخاطبانی كه دغدغه اصلی شما پیام‌رسانی به آنها است، به اندازه كافی علاقه‌مند باشید. هنگامی كه شما بیشتر به انتقال بهتر پیام فكر می‌كنید و كمتر به اینكه مردم چه فكری نسبت به شما می‌كنند، سخنران بهتری می‌شوید؛ بنابراین به خودتان اجازه دهید تا انرژی خود را در راه مثبتی آزاد كنید.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


ابتدا سراغ احساسات فرد عصبانی بروید: احساسات و مشکلات فرد عصبانی باید قبل از هر اقدام دیگری مورد توجه قرار بگیرند تا فرد عصبانی بتواند به صورت سازنده رفتار کند.

هر چه فرد عصبانی تر باشد، توجه کردن به احساسات او و شنیدن حرف‌هایش اهمیت بیشتری می‌یابد. حل کردن مشکلات با افراد عصبانی معمولا چیزی جز اتلاف وقت نیست. مگر در صورتی که ابتدا به حرف‌های فرد عصبانی گوش داده شود و او آماده برقراری ارتباط باشد.


از همان ابتدا شروع به خنثی کردن بمب کنید



افراد عصبانی حتی قبل از اینکه دهانشان را باز کنند و به فرد مقابل حمله کنند، عصبانیت‌شان را از طریق چهره‌شان به نمایش می‌گذارند. یکی از راه‌های خنثی کردن بمب عصبانیت این افراد این است که قبل از انفجار عصبانیت آنها شما دست پیش را بگیرید.

برای مثال زمانی که فرد الف به فرد ب می‌رسد و می‌بیند که او عصبانی است، از همان ابتدا می‌تواند بگوید: «سلام ب. حالت خوش به نظر نمی‌رسد. مشکلی پیش آمده است؟» به همین راحتی فرد الف می‌تواند حالت محترمانه‌تری به صحبتی که می‌خواهد شروع شود، بدهد.


سعی کنید مدعی باشید، نه غیر فعال یا مهاجم

شما حق دارید زمانی که فردی از خط قرمز خودش در مقابل شما عبور کرده است، پاسخ او را بدهید. حتی در این موارد اگر شما پاسخ مناسب را ندهید، افراد زورگو ممکن است فکر کنند که شما در مقابل آنها کم آورده‌اید و به آن گونه رفتار در مقابل شما ادامه دهند.

البته حواستان باشد که شما هم در مقابل عصبانی نشوید و تنها سعی در حل کردن مشکل طرف مقابل داشته باشید. برای مثال در مورد فرض فرد الف و ب، فرد الف می‌توانست واکنشی شبیه جمله زیر نشان دهد: «الف، من به تو در حل کردن مشکلت کمک می‌کنم، ولی برای این کار لازم است که تو ابتدا آرام شوی تا من بتوانم از تو چند سوال بپرسم.»
توجه کنید که این جمله در عین اظهار همدردی حالتی مدعی گونه دارد. حال اگر فرد الف به عصبانی بودن خودش ادامه دهد، ب می‌تواند این گونه پاسخ دهد که «الف، اگر تو به سوالات من پاسخ بدهی، من می‌توانم در حل کردن مشکل به تو کمک کنم، ولی اگر بخواهی صدایت را بلند کنی، من از تو می‌خواهم که بروی. کدام یک را ترجیح می‌دهی؟»


جمله کلیدی: «این کار روی من تاثیر ندارد»

افراد پرخاشگر و سو استفاده کننده، همواره به دنبال افرادی هستند که بتوانند با استفاده از رفتار پرخاش گرانه‌شان کنترلشان کنند. در صورت برخورد کردن با چنین افرادی، جمله مهم برای ابراز کردن این است که:

«این کاری که تو می‌کنی، روی من تاثیری نمی‌گذارد. تو نمی‌توانی به من زور بگویی، مجبور به بحث‌های بی‌فایده کنی، توهین کنی یا از بحث کردن با من و مغلوب کردنم احساس رضایت به دست بیاوری.» به محض اینکه افراد زورگو بفهمند که قادر به کنترل کردن شما نیستند، احتمالا به سراغ افرادی خواهند رفت که قربانیان بهتری برای رفتار کنترلگرشان باشند.
بسیاری از مشاجرات تنها به این دلیل روی می‌دهند که یکی از دو طرف مجادله یا هر دو، از جملات تحریک کننده استفاده می‌کنند. معمولا مشاجراتی که به این شیوه روی می‌دهند، برای روابط بسیار مضر هستند. یاد گرفتن کلماتی که می‌توانند منجر به دعوا شوند و جایگزین کردن آنها با کلمات دیگر، کار چندان دشواری نیست.


روی هر چیزی که تمرکز کنید، مقدار بیشتری از آن نصیبتان می‌شود


این یک اصل کلی در زندگی است. زمانی که فردی با شما به صورت توهین آمیز برخورد می‌کند، این شما هستید که تصمیم می‌گیرید در مقابل، رفتاری مشابه از خودتان نشان دهید یا رفتاری سازنده را پیش بگیرید.

اگر شما تنها به فکر جواب دادن حرف‌های او و آسیب زدن به دشمن با حرف‌هایتان باشید، می‌توانید مطمئن باشید که شما کل صحبتتان را به آن سو خواهید راند، ولی اگر شما صحبتتان را به شكلی سازنده حرکت دهید و تنها روی ضد حمله کردن تمرکز نکنید، در این صورت به فرد عصبانی اجازه ادامه دادن حرف‌های ناراحت کننده‌اش را نمی‌دهید، چرا که جهت بحث را تغییر داده‌اید.
سعی کنید به سرعت و بلندی صدایتان توجه کنید. زمانی که افراد، عصبانی می‌شوند، صدایشان بلندتر می‌شود و با سرعت بیشتری حرف می‌زنند. به این ترتیب زمان کمتری هم به فکر کردن حین حرف زدن تحصیص می‌دهند و احتمال گفتن حرف‌هایی که بعدها پشیمانی به دنبال داشته باشد هم بیشتر می‌شود.

پس حواستان باشد تا آنجا که می‌توانید آرام و آهسته صحبت کنید. زمانی که فردی حرف ناراحت کننده ای به شما می‌زند، قبل از پاسخ دادن به او ابتدا فکر کنید. سعی کنید به صورت آگاهانه سرعت حرف زدنتان را کم کنید که پاسخی که می‌دهید، پاسخی عصبانی و ناراحت کننده‌نباشد.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


ـ نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در دستگاهها در قالب وظایف شورای تحول اداری وزارتخانه‎ها و كمیسیونهای تحول اداری دستگاههای وابسته یا واحدهای تابعه انجام می‎شود فعالیت می‎نماید و دارای اركان زیر است:

تبصره: شوراها و كمیسیونهای تحول اداری جهت انجام نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها می‎توانند كمیته تخصصی تشكیل دهند و اهدای جوایز و پرداخت پاداش با پیشنهاد كمیته و تصویب شورا یا كمیسیون مربوط مجاز می‎باشد.


2ـ تركیب كمیته‎های تخصصی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها

1ـ اعضاء كمیته‎های تخصصی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها براساس پیشنهاد شورای تحول اداری و تصویب رئیس شورای مربوطه تعیین می‎گردد.



3ـ وظایف نظام پذیرش و پیشنهادها

2ـ1ـ اجرای برنامه‎های تشویقی و زمینه‎سازی فرهنگی و آموزشی برای برانگیختن كاركنان به ارائه پیشنهاد

2ـ2ـ ساماندهی چگونگی دریافت، ثبت ، رسیدگی و پذیرش یا رد پیشنهادها و پاسخ دادن به پیشنهاد دهندگان و نظارت بر انجام امور

2ـ3ـ بررسی پیشنهادهای دریافت شده بمنظور ارجاع آنها به كارشناسان و متخصصان در صورت لزوم

2ـ4ـ تصویب پیشنهادهای پذیرفته شده و ارسال گزارش لازم برای هر یك از واحدها حسب مورد جهت بررسی قابلیت اجرایی پیشنهاد و جهت اجراء از مقامات ذیصلاح و ابلاغ دستور اجرا به واحدهای مربوطه

2ـ5ـ پیگیری و نظارت بر اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده و نیز پیش‎بینی سازوكار مناسب برای اهداء پاداش و جایزه به پیشنهادهای پذیرفته شده و نظارت برآن



4ـ بودجه نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها

بودجه نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها از محل اعتبارات بودجه جاری، مازاد درآمد موضوع تبصره ذیل ماده 76 قانون برنامه سوم، اعتبارات خارج از شمول، محل صرفه‏جویی‎های ناشی از اجرای نظام پذیرش و سایر منابع با استفاده از اختیارات مربوط دستگاه در چارچوب مقررات تآمین خواهد شد.



5ـ روش ارائه پیشنهادها

كاركنان می‎توانند در چارچوب دستورالعمل، پیشنهادهای خود را به صورت فردی یا گروهی از طریق صندوق پیشنهادها یا بطور حضوری یا ثبت در دبیرخانه شورا ارسال دارند.

تذكر: كلیه پیشنهادها به غیر از موارد زیرقابل قبول می‎باشد:

1. پیشنهاد‎های تكراری كه همانند آنها قبلاً‌ ارائه شده باشد.

2. پیشنهادهایی كه تنها به ذكر و توضیح مشكل پرداخته و راه‎كاری همراه ندارد.

3. پیشنهادهایی كه در زمان دریافت در دستور كار دستگاه قرار داشته باشد.



6ـ زمینه‎های پیشنهاد

ارائه پیشنهاد توسط كاركنان می‎تواند در تمامی زمینه‎های، تخصصی، اختصاصی و عمومی دستگاه و در جهت بهسازی و اصلاح نظامها و فعالیتهای دستگاه باشد و در چارچوب نظام اداری نیز پیشنهادها می‎بایست مرتبط با «برنامه تحول در نظام اداری» مطرح و ارائه گردد.



7ـ دامنه امتیازها

كاركنان دستگاه می‎توانند در زمینه‎های مذكور و زیرمجموعه‎های مباحث آن كه با وظایف و هدفهای نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها سازگار باشند پیشنهادهای خود را طرح و ارائه نمایند. در صورتیكه به تشخیص مراجع ذیربط نتایج در حد مورد انتظار از آنها منتج شود طبق جدول زیر به پیشنهاد آنان حداقل و حداكثر امتیاز تعلق می‎گیرد تعیین حداقل و حداكثر امتیاز این نتایج برعهده شورای تحول اداری و كمیسیونهای تحول اداری در مركز و كمیسیونهای تحول اداری در استان ذیربط خواهد بود.

ردیف
نتایج مورد انتظار از پیشنهادها

1
افزایش كیفیت و كمیت خدمات سازمان برحسب وظایف قانونی محوله

2
ایجاد برنامه‎های تازه ابتكاری در زمینه‎های فعالیت‎های سازمان

3
جاب رضایت مردم از خدمات و فعالیتهای سازمان

4
صرفه‎جویی و كاهش هزینه‎های دولت

5
ابداع روشهای تازه جهت تولید محصول یا ارائه خدمت برای افزایش رضایتمندی مراجعان

6
بهبود مناسبات و پیوندهای سازمان با دیگر نهادها و سازمانها اجرایی عمومی و خصوصی و شفافیت ارتباطات (تأمین كنندگان ـ مشتریان )

7
اصلاح و بهبود مقررات، آیین‎نامه‎ها و دستورالعملهای كاری، ساختار سازمانی، گردش كار و نظام تصمیم‎گیری

8
افزایش رضایت و انگیزه در كاركنان و بهبود امور رفاهی كاركنان بدون هزینه






8ـ تعیین امتیاز و پرداخت پاداش و جایزه پیشنهادها

امتیاز هر پیشنهاد پذیرفته شده از سوی كمیته تخصصی براساس دامنه امتیازها و میزان پاداش تعیین و پس از تأیید شورای تحول اداری یا كمیسیونهای تحول اداری در مركز و كمیسیون تحول اداری در استان با توجه به اعتبارات موجود مشخص می‎گردد:



9ـ مراحل اجرایی پیشنهاد:

9ـ1ـ پیشنهادها پس از وصول و بررسی اولیه توسط دبیرخانه در صورت واجد شرایط عمومی بودن برای بررسی به كمیته تخصصی ارائه می‎گردد.

9ـ2ـ كمیته تخصصی پیشنهادها را بررسی كرده و نظر خود را درباره درستی و سودمندی پیشنهاد روی برگه‎هایی كه به این منظور تهیه شده است منعكس نموده و بر این اساس، پاداش پیشنهاد دهنده را با توجه به جدول امتیازها تعیین می‎نمایند و برای تأیید نهایی به شورا یا كمیسیون تحول اداری ذیربط ارسال می‎نمایند.

9ـ3ـ گزارش كمیته تخصصی در شورا یا كمیسیون تحول اداری جهت تأیید و نیز تعیین میزان امتیازات مقدماتی به بحث گذاشته می‎شود.

9ـ4ـ پیشنهادهایی كه بعد از اظهار‎نظر كمیته تخصصی مورد تأیید شورا با كمیسیون قرار می‎گیرد بمنظور اظهارنظر كاربردی و قابلیت اجرایی به واحد یا واحدهای ذیربط ارسال می‎گردد.

تذكر: آندسته از پیشنهادهایی كه مورد تأیید قرار نمی‎گیرند به طرق مقتضی و صرفاً به دلیل توسعه امر مشاركت تقدیر و مراتب به اطلاع پیشنهاد دهنده رسانده می‎شود.

9ـ5ـ واحد یا واحدهای ذیربط موظفند در ظرف زمانی تعیین شده اظهارنظر مشورتی نمایند و نتیجه را بطور مستدل به شورا یا كمیسیون ارسال دارند.

9ـ7ـ به پیشنهادهایی كه پس از اظهارنظر واحد تخصصی مربوطه و تأیید در كمیته تخصصی به تصویب شورا یا كمیسیون می‎رسد متناسب با اهمیت آنها طبق جدول یا جداولی كه به تصویب شورا یا كمیسیون رسیده است جایزه یا پاداش تعلق می‎گیرد، كه در مراسم عمومی و در حضور كاركنان اهداء می‎شود.

9ـ8ـ پیشنهادهای پذیرفته شده برای اجرا به واحد ذیربط ارسال می‎گردد و شورا یا كمیسیون بطور مستقیم و یا از طریق كمیته تخصصی نظام پذیرش به منظور اطلاع از چگونگی اجراء، و اخذ نتایج، موضوع را پیگیری می‎نماید.

9ـ9ـ پیشنهادات ارائه شده به شورا یاكمیسیون ، در صورتیكه منجر به تغییرات كمی و كیفی تعیین كننده‎ای در خدمات و فعالیتهای دستگاه گردد از لحاظ امتیازات استخدامی و ارتقاء شغلی ( به ویژه مسیر ارتقاء شغلی) و آئین‎نامه مربوط به كاركنان خلاق و نوآور ملاك عمل قرار خواهد گرفت.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


شنبه 24 دی 1390 :: نویسنده : وحید شیرزاد
دنبال کردن یک نمای کلی از طرح یک کسب و کار به عنوان یک راهنما به کار گرفته می شود. شما می توانید آن را بصورت یک الگو برای کار خود قرار دهید. تفکیک یک برنامه به چندین جزء می تواند به شما در ایجاد یک برنامه قابل اجرا کمک کند.

مقدمه:

مقدمه یک کسب و کار شامل بیان کردن و توصیف کردن جزئیات یک کسب وکار و اهداف آن می باشد.
بررسی مالکیت کسب و کار و ساختار قانونی آن
لیست مهارتها و تجربه هائی که شما را وارد یک کسب و کار می کند
بررسی مزیت ها و برتریهائی که کسب وکارشما نسبت به سایر رقبای شما دارد

بازاریابی:
بررسی تولیدات و خدماتی که ارائه می شود
شناسائی نیاز مشتری برای ارائه خدمات شما
توضیح اینکه چگونه محصولات شما تبلیغ می شوند و فروخته می شوند
توضیح استراتژی نرخ گذاری

مدیریت مالی:
وضیح مقدارسرمایه اولیه هر یک از شرکاء
ایجاد بودجه ماهیانه برلی یکسال اول
انتظار سود حاصل از سرمایه گذاری و گردش وجوه ماهیانه برای یکسال اول
پیش بینی برنامه صورت حساب درآمد و ترازنامه مالی برای دو سال
بررسی سود و زیان حاصله
شرح ترازنامه شخصی و روش جبران خدمت کردن
مطرح کردن اینکه چه کسی حساب سما را بررسی می کند و چگونه آنرا نگهداری می کند

عملکرد(بهره برداری):
توضیح اینکه چگونه یک کسب و کار بر اساس اطلاعات روز اداره می شود
توضیح اجاره و نحوه عملکرد شخصی
مطرح کردن بیمه، توافقنامه استیجاری و نتیجه مربوط به کسب و کار شما
مبلغ وسایل و لوازم مورد نیازبرای فراهم کردن محصولات و خدمات شما
میزان تولید و ارائه خدمات

حتی موفقیت در یک کسب و کار به نام آن نیز وابسته است.

حال باید نحوه بازار یابی را نیز بدانیم:

چرا تحقیقات بازاریابی ضروری است؟

کار اصلی مدیران بازاریابی تعریف نیازهای مصرف‌کنندگان به منظور تدوین و اجرای استراتژی‌ها و برنامه‌های بازاریابی با هدف تامین نیازهای مشتریان است. در این خصوص دستیابی مدیران به اطلاعات مربوط به مشتریان، رقبا و دیگر نیروهای موجود در بازار امری ضروری است.

تبلیغات هرگونه ارایه و پیشبرد غیرشخصی ایده، کالا یا خدمات توسط یک تبلیغ‌کننده است که اهدافی همچون ایجاد آگاهی،‌ ترغیب، یادآوری و تقویت کردن را دنبال می‌کند و پیشبرد فروش مجموعه‌ای از ابزارهای محرک گوناگون است که اهداف آن ارایه انگیزه خرید و در کوتاه‌مدت خرید سریع‌تر یا بیشتر کالا یا خدمات است.

بررسی تبلیغات در مواردی مانند کسب اطلاعات مربوط به مخاطبان رسانه‌ها، تعیین میزان موفقیت برنامه‌های تبلیغاتی، ارایه پیام‌های جذاب‌تر، برنامه‌ریزی تبلیغات به‌طور اثربخش و انتخاب رسانه‌ها و روش‌های موثرتر تبلیغات، مدیران را یاری می‌کند.






نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :


هر چند نوشتن یك طرح كسب و كار در ابتدا ممكن است تلاشی بی‌نتیجه به نظر آید، نمی‌توان این واقعیت را نادیده گرفت كه داشتن این مهارت امر اجتناب‌ناپذیری است برای كارآفرین یا هر كسب و كاری كه به دنبال راهی برای افزایش موفقیت خود می‌باشد. در اینجا به 10 نكته‌ی مهم در نوشتن طرح كسب و كار موفق اشاره می‌كنیم.

1- از نگاه مخاطب بنویسیدنقطه‌ی شروع هر طرح تجاری باید از نگاه مخاطب باشد. هدف طرح چیست؟ آیا یك سرمایه‌گذاری مطمئن به شمار می‌آید؟ آیا در راستای طرح‌های آتی شركت قرار می‌گیرد؟ با توجه به مخاطب نویسنده‌ باید به گونه‌ای بنویسد كه طرح برای مخاطب قابل درك باشد. چرا كه هر مخاطبی با توجه به نیازمندی‌های خود با طرح ارتباط برقرار می‌كند. برای مثال یك سرمایه‌گذار بالقوه به دنبال توضیحات روشنی درباره‌ی نرخ بازگشت سرمایه و چهارچوب زمانی بازگشت پول خود است.

2- بازار را كاملاً بشناسیدكارآفرین باید به دنبال شناخت كامل بازار خود باشد و اطمینان حاصل كند كه در طرح خود حجم بازار، نمودار پیش‌بینی رشد آن، و چگونگی دسترسی به بازار هدف را دیده است. برای مثال در طرح تجاری یك كافی‌نت باید جمعیت منطقه، ضریب نفوذ اینترنت در آنجا، پیش‌بینی‌ها پیرامون رشد مثبت و یا مفنی استفاده از اینترنت و ... لحاظ شود. ضمن آنكه بررسی شرایط و محیط رقابتی را نباید از قلم انداخت.

3- رقابت را درك كنیداز اجزای مهم شناخت هر محیط كسب و كاری، شناخت رقابت حاكم بر آن، چه از نظر ماهیت و چه از نظر الزامات است. آیا محیط به شدت رقابتی است و یا بالعكس رقابت در آن كم است. رقبا چگونه به رقابت می‌پردازند. آیا رقیبی وجود دارد كه رهبری قیمت را داشته باشد؟ و نهایتاً داشتن درك عمیقی از مبانی رقابت در بازار الزامی است. آیا با قابلیت‌ها و امكانات موجودتان توان رقابت با رقبا را دارید؟

4- به جزئیات توجه كنید.طرح را بدون اضافات و حشویات بنویسید. اما به گونه‌ای كه جزئیات كافی را در بر گیرد تا خواننده اطلاعات كافی جهت تصمیم‌گیری آگاهانه را داشته باشد. نویسنده‌ی طرح تجاری معمولاً نقش مهمی در راه‌اندازی كسب و كار دارد. طرح تجاری باید حس حرفه‌ای بودن را منتقل كند؛ بدون غلط‌های املایی، شامل استنتاج‌های واقع‌گرایانه، و مدل‌سازی‌های قابل اعتماد و اطلاعات دقیق باشد. نویسنده باید در مورد قالب ارائه هم تصمیم‌گیری كند به عنوان مثال اگر نیاز به ارائه طرح وجود دارد یك مجموعه اسلاید پشتیبان نیز برای آن تهیه نماید.

5- بر روی فرصت متمركز شوید.اگر برای كسب و كار خود به دنبال سرمایه‌گذار هستید مهم است كه به طور شفاف فرصت سرمایه‌گذاری را شرح دهید. چرا كه سرمایه‌گذار باید سرمایه‌گذاری در كسب و كار شما را به سپرده‌گذاری در بانك، خرید سهام یا سرمایه‌گذاری در كسب و كار دیگری ترجیح دهد؟ وجه ممیزه‌ی محصول پیشنهادی شما چیست؟ چرا افراد پول پولشان را صرف خرید از شما می‌كنند؟


6- مطمئن شوید كه تمام حوزه‌های كلیدی را پوشش داده‌اید. پیرامون آن چه یك طرح كسب و كار باید در برگیرد تحقیق كنید. بخش‌هایی را به معرفی شركت، محصول/خدمت، بازار، رقابت، تیم مدیریتی، بازاریابی، عملیات و برنامه‌های مالی اختصاص دهید. با این كه بخش بیشتر طرح از متن تشكیل می‌شود، بهتر است شامل چند نمودار رنگی و جدول ساده نیز باشد.

7- دو دو تا چهارتا كنید.اعداد باید كاملاً دقیق و معتبر باشد. هزینه‌های باید كاملاً مستند و پیش‌بینی‌های فروش باید محافظه‌كارانه و واقع‌بینانه باشند. در حالی كه هزینه‌ها را بادقت بیشتری می‌توان پیش‌بینی كرد، عامل اصلی موفقیت یا شكست یك كسب و كار میزان فروش آن است. اگر نمی‌توانید محاسبات را انجام دهید از كسی بخواهید كه جریان نقدی و نمودار نقطه سربه‌سر را برای شما تهیه كند. با استفاده از این دو ابزار خواننده می‌تواند بفهمد كه میزان فروش چقدر باید باشد كه هزینه‌ها را پوشش دهد و همین طور چه مقدار سرمایه برای یك شروع موفق لازم است. دقت داشته باشید كه در شروع كارتان شما هزینه‌های زیادی دارید در حالی كه فروش شما نامطمئن است. همچنین اگر نسیه بفروشید مدتی طول می‌كشد تا پول به دست شما برسد.

8- خلاصه مدیریتی تهیه كنید.شاید مهم‌ترین بخش یك طرح تجاری خلاصه مدیریتی آن باشد. این بخش خلاصه‌ای است از كل طرح و معمولاً در ابتدای طرح قرار می‌گیرد. این خلاصه همچنین عاملی تعیین‌كننده در تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری است كه با كمبود وقت مواجه است. اگر خلاصه برای سرمایه‌گذار جذاب باشد به خواندن ادامه می‌دهد وگرنه از آن دست می‌كشد. خلاصه‌ی مدیریتی باید پس از پایان نگارش طرح نوشته شود تا نكته‌ای نادیده نماند. خلاصه‌ی مدیریتی باید پركشش باشد تا خواننده را به خواندن بیشتر ترغیب كند.

9- طرح را بازبینی كنید.وقتی كه طرح خود را كامل نمودید، با دیدی مستقل آن را مورد بررسی قرار دهید. یعنی از شخصی كه در فرآیند تهیه‌ی طرح دخیل نبوده است و توانایی انتقاد سازنده را دارد بخواهید كه آن را بازبینی كند.

10- برنامه را به كار ببندید.در نهایت یك طرح همواره باید همچون سندی پویا دیده شود و جزئیات دقیق در ارتباط با تاریخ‌ها، زمان‌بندی اتمام كارها، و مسئولیت‌های مشخص را دربرگیرد. طرح باید پیوسته مورد بازبینی قرار گرفته و به روزرسانی شود. همچنین در بررسی تحقق پیش‌بینی‌ها مورد استفاده قرار گیرد. كسب و كارها به شدت وابسته به افرادی هستند كه اقدامات را انجام می‌دهند و در قبال آن مسئولیت می‌پذیرند. یك طرح تجاری موفق طرحی است كه كمك می‌كند از قرار گرفتن كسب و كار در مسیری كه به اهداف شركت منتهی می‌شود اطمینان حاصل كنیم.





نوع مطلب : مدیر خوب، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :




( کل صفحات : 5 )    1   2   3   4   5   
 
 
برچسب ها
پیوندها
آخرین مطالب